🧮 Velocity — это среднее число стори-поинтов, которые твоя команда закрывает за спринт. Для бухгалтера это не «гибкость», а прогноз выручки. Для тебя — прямой индикатор, будет ли премия и не урежут ли ставку. Если скорость падает два спринта подряд — бизнес видит, что ты не управляешь процессом. А значит, твой оклад заморозят, а в следующей волне сокращений ты будешь первым. Потому что деньги любят предсказуемость, а не «счастье».

🚦 Светофор (реалии рынка — продуктовые команды РФ, 5–9 разрабов, двухнедельный спринт): - 🔴 Красная зона (< 25 поинтов): Твоя компания — это «Скорая» без колёс. Техдолг, постоянные пересборы требований, менеджмент дёргает команду как козла за бороду. Результат: P&L в минусе, бюджеты на бонусы = ноль, KPI невыполнимы. Тебе не надо «чинить» — тебе надо обновить резюме. Здесь даже годовой бонус в 5% — уже чудо. - 🟡 Жёлтая зона (25–40 поинтов): Средний сегмент. Компания плывёт, но не тонет. Зарплата — рыночная вилка, бонус раз в год «за отсутствие прогулов». Без риска увольнения, но и без роста. Рутина предсказуема, твой потолок — это потолок всей индустрии, не больше. - 🟢 Зелёная зона (> 40 поинтов): Ты в топливе. Команда стабильно выдаёт релизы, техдолг под контролем, бизнес видит деньги. Здесь твой оклад может быть 300–350 тыс., а квартальный бонус — до 20% от оклада. И ты легко выбиваешь сертификации (SAFe, PSM) за счёт компании, потому что они хотят тебя удержать.

⚖️ Контекст (нюансы, чтобы тебя не кинули): Работодатели обожают рисовать «красивую» Velocity. Мол, у нас 50 поинтов. Но забывают сказать, что команда — 12 человек (а не стандартные 7), задачи — перепилить кнопки, и точки пересматривали трижды за квартал. Если на собеседовании тебе дают только среднюю цифру, но не показывают график за 6 спринтов и не говорят про коэффициент завершённости (completion rate) — это красный флаг. Спрашивай: «А сколько спринтов было сорвано?» Если мямлят — это компания-зомби. И помни: в аутсорсе норма — 20–30 поинтов из-за мутных ТЗ; в крупных продуктах (финтех, e-com) — 45–60, потому что требования стабильны. Не сравнивай аутсорс с Яндексом — это как сравнивать рыбу с яблоком.

🛠 Карьерные рычаги (только конкретика): 1. На собеседовании: Задай прямой вопрос техруку: «Назовите мне фактическую Velocity за последние 3 квартала и процент успешных спринтов». Если он мнётся — благодари, уходи. Это сэкономит тебе год жизни в болоте. 2. При подписании оффера: Включи в свои KPI привязку к росту скорости. Формулируй: «Я берусь увеличить предсказуемость команды (снизить разброс по спринтам с 30% до 10%) за полгода. За это мой бонус должен быть не 10%, а 20% от оклада». Покажи, что ты не просто «фасилитатор», а партнёр по прибыли. 3. Для апгрейда зарплаты: Через 6–9 месяцев работы покажи трендовый график: «Я стабилизировал скорость, теперь бизнес может планировать релизы на 2 месяца вперёд. Это сократило овертаймы на 15% и увеличило предсказуемость доходов. Пересмотрите мою ставку на 15% вверх». Это работает, потому что ты говоришь на языке денег, а не на языке «мы стали добрее».

А у вас в компаниях Velocity считается по “сырым” поинтам или с корректировкой на сложность? Этот показатель висит в вашей карте KPI? Или HR просто кормит завтраками?