❓ Сильный кандидат, который не подходит по ценностям. Вы правда готовы ему отказать?

Представим довольно знакомую для рекрутмента ситуацию. Вакансия сложная. Поиск идет уже несколько месяцев. И наконец появляется кандидат, который почти идеально совпадает с профессиональным профилем. Нужный опыт, сильные результаты, редкая экспертиза, хорошее понимание бизнеса. Есть только одно «но». По ходу интервью становится понятно:по способу работы он совсем не совпадает с тем, что компания декларирует как свои ценности.

И вот здесь начинается настоящая проверка корпоративной культуры. Потому что написать на карьерном сайте про командность, открытость и уважение довольно просто. Гораздо сложнее отказаться от сильного кандидата именно из-за них.

Недавно у коллег в материале о культуре Grab я обратила внимание на практику No Brilliant Jerks.

В 2018 году компания публично рассказывала, что готова отказать сильному кандидату, если его поведение не соответствует четырем корпоративным ценностям 4H. А в руководителях особенно внимательно проверяли Humility — обучаемость, готовность признавать, что идеальный ответ не найден, становиться лучше и помогать другим развиваться.

И мне кажется, здесь интересен даже не сам подход Grab, а ситуация, в которой ценности действительно приходится проверять на прочность. ⁉️ Насколько ценности действительно влияют на найм, если перед вами кандидат, которого очень не хочется терять? Представим, что вакансия горит. Что нужного эксперта искали полгода. Что руководитель очень хочет именно этого человека и говорит: «Да, с ним непросто. Но зато какой результат». Именно в этот момент становится понятно, какую роль ценности на самом деле играют в компании. 🔍 Это критерий, который влияет на решение? Или то, чем можно поступиться ради нужного опыта и сильных результатов? Причем эта дилемма не заканчивается после выхода сотрудника на работу. Если компания говорит, что для неё важны сотрудничество и уважение, но при этом продвигает руководителя, который показывает отличные цифры ценой отношений с командой, сотрудники довольно быстро понимают, какое поведение здесь действительно вознаграждается.

В материале коллег есть еще одна показательная практика Grab. В оценке учитывались не только показатели, но и способ достижения результата — в том числе обратная связь коллег, партнеров и людей, с которыми сотрудник работал. Авторы отдельно уточняют, что этот пример, как и No Brilliant Jerks, относится к практике 2018 года. И здесь, пожалуй, находится самая интересная мысль всего кейса: 💡Ценность работает только тогда, когда из-за неё человек или компания действительно принимает другое решение ❓ В самом материале эта логика сформулирована через простой вопрос: «какое решение человек выберет иначе?» ➡️ Отказать сильному кандидату. ➡️ Не повысить результативного, но разрушительного руководителя. ➡️ Не закрыть глаза на способ, которым получен высокий результат.

Потому что корпоративные ценности проявляются не тогда, когда решение очевидно. Они проявляются тогда, когда следовать им становится неудобно. #назаметкуHR

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки