Особенно если вы думаете, что это следующий красивый уровень карьеры.

HR BP в резюме звучит солидно. Встречи с руководителями — почти стратегические. В таблицах уже не только текучесть, но и бизнес-показатели. Иногда можно сказать: «Я влияю на решения»  и никто не засмеётся.

Но есть нюанс.

Многие заходят в HR BP примерно с такой мыслью: «Я уже всё умею в HR. Осталось только научиться разговаривать с бизнесом».

Плохие новости: вам придётся заново учиться почти всему.

Особенно сейчас, когда людей не хватает, расходы режут, руководители выгорели, а от HR всё равно ждут быстрых решений. Желательно без дополнительных денег и без права на дорогую ошибку.

Бизнесу не нужен человек, который знает все HR-инструменты. Ему нужен тот, кто в условиях дефицита людей, денег и времени сможет принять решение, которое кому-то точно не понравится.

Когда не хватает людей, можно: — поднять оплату и увеличить расходы; — снизить требования и получить больше ошибок; — усилить контроль и окончательно добить руководителей; — закрыть дыру временными сотрудниками, а потом месяцами разгребать последствия.

Выбрать вариант «чтобы всем было хорошо» нельзя. Такая кнопка в интерфейсе HR BP пока не появилась.

У каждого решения есть цена. Просто в презентации обычно показывают красивую стрелку вверх, а не то, чем за неё пришлось заплатить.

В понедельник руководитель говорит: «Нам срочно нужно ещё 100 человек». Во вторник финансовый директор спрашивает: «А зачем вы так раздули фонд оплаты труда?» В среду тот же руководитель просит никого не увольнять, потому что команда и так на пределе.

В четверг выясняется, что половина команды уже ищет новую работу, потому что на пределе они находятся с прошлого квартала. А в пятницу HR BP должен собрать из этого понятную стратегию на следующий месяц ( про год вообще молчу).

Отдельное удовольствие — работать с уставшими руководителями. Сотрудник выгорел, руководитель выгорел, HR BP тоже слегка похож на человека, который держится на кофе и силе привычки.

Но от него всё равно ждут спокойного голоса: «Давайте разберёмся в причинах».

Хотя иногда хочется просто раздать всем по отпуску😅, закрыть ноутбук и сделать вид, что организационный дизайн как-нибудь сам себя дорисует.

Вы будете объяснять руководителю, почему нельзя бесконечно требовать от команды больше, быстрее и дешевле. Потом бизнесу — почему этот руководитель уже не справляется. А потом снова руководителю — почему дополнительных людей и денег ему всё равно не дадут.

И где-то между этими разговорами нужно ещё принять решение, потому что ответ «зависит от контекста» хоть и честный, но бизнес почему-то отказывается считать его готовой стратегией.

А зависит действительно от многого: рынка, денег, состояния команды, зрелости руководителя, количества ошибок, которые компания готова оплатить, и того, есть ли у вас право влиять на решение, за которое с вас потом спросят.

Людям нужны нормальные деньги и график. Бизнесу — больше результата и меньше затрат. Руководителю — сильные сотрудники, желательно уже готовые и способные развиваться самостоятельно, потому что времени на них всё равно нет.

А HR BP должен сделать так, чтобы эта конструкция хотя бы доехала до конца квартала. Желательно не на честном слове и синей изоленте, но тут уж как повезёт.

Поэтому я не рекомендую переходить в HR BP ради красивого названия должности, стратегических встреч и ощущения, что вы наконец-то вышли из операционки.

Операционка никуда не исчезнет. Она просто станет сложнее, дороже и начнёт приходить к вам сразу с трёх сторон.

Вы не перестанете решать проблемы. Вы начнёте отвечать за проблемы, у которых нет хорошего решения, зато почти всегда есть недовольные.

Если после всего этого вы всё ещё хотите стать HR BP — вы, пожалуй, псих. Но, возможно, именно поэтому у вас есть шанс 😅