В ресторане его спросили, кем он видит себя через пять лет. В пункте выдачи — сможет ли он завтра к девяти.

Дальше по списку. Ресторан: расскажите о себе, почему ушли с прошлого места, что для вас значит хороший сервис, приведите пример конфликта с гостем. Пункт выдачи: паспорт есть, форму на складе возьмёшь, всё, оформляем. Ресторан закончил словами «мы вам перезвоним». Пункт выдачи — «ты уже принят».

Он вышел на следующий день. И не потому, что там больше платят. Дело в том, что вы вообще участвовали в другом соревновании. Вы сравнивали себя с рестораном напротив, а человек без опыта сравнивал профессии: зал, склад, курьерка, пункт выдачи. В этом списке выигрывает тот, кто быстрее превращает «здравствуйте» в «выходите завтра».

И тут выясняется неприятное. Все ваши вопросы — про сервис, про конфликт с гостем, про пятилетний горизонт — не помогают принять решение. Вы всё равно поймёте, годится человек или нет, на первой смене. Собеседование в массовом подборе не отбирает лучших. Оно только отсеивает совсем неподходящих и тратит время всех остальных.

А кандидат в это время получает оффер в другом месте.

Что чинится без бюджета, прямо на этой неделе: — перезванивать в день отклика, а не через два — принимать решение на встрече, а не «после согласования с собственником» — ставить стажировку на ближайшую смену — выкинуть из собеседования всё, что не влияет на решение выйти или нет

Вопрос про пять лет оставьте для тех, кого нанимаете на руководящие позиции. Официанту он говорит только одно: здесь долго думают.

Сколько дней у вас проходит от отклика до первой смены? Напишите цифру в комментариях — соберу статистику по подписчикам.

#ресторанныйбизнес #hrhoreca #подборперсонала #массовыйподбор #управлениерестораном