Сейчас очень модно стало презентовать себя, и чаще всего выбирают тех, кто лучше псд...ой, презентует.

Не хочу откликаться на вакансии просто потому что каждый раз надо закидывать сопровод в ии, прогонять через фильтры резюме, потом получить сухое "нет" без обратной связи. Очень хотелось бы, чтобы в кадры шли люди, у которых за плечами опыт и требования, что и в вакансии. Единицы адекватных, воспитанных и порядочных людей встречала среди hr. Надеюсь когда-нибудь их станет больше. А пока общение в стиле "слепой и глухой принимают решения за все отделы".

Мониторя Сетку в поисках контактов HR компаний, обратил внимание, что наверно у 90% HR висит плашка "Ищу работу". Про какой найм для компании можно говорить, если ты сам в поиске работы.

Судя по молнейносной реакции на отклик на вакансию и 95% отказ до рекрутера в принципе не доходит, все решают ИИ боты. Хоть ты оплачивай платное поднятие на НН, хоть нет. Просмотров минимум, и всего одно собеседование за 2 недели поиска работы. Самое парадоксальное то, что крайнее место работы я нашел через Авито, хотя там было сильно проще резюме. Правильно тут пишут о битве двух ИИ, одни генерят резюме, другие эти же генерации урнируют на уровне фильтров. С учётом возросшей безработицы компании наниматели должны как сыр масле кататься от количества соискателей, но нет, даже тут я не раз читал про то, как некоторым компаниям сложно найти сотрудника. Мне кажется HR нужно меньше крутить фильтров и больше общаться с соискателями, хотя бы на уровне личного разбора и чтения резюме. Ведь в конечном итоге плох тот, кто в итоге так и не найдёт сотрудника, или по фильтрам найдет идеального кандидата, но идеального только для этих фильтров.

Кто виноват что появились фильтры, одинаковое шаблонное общение HR. Начинаем водить в разговорную речь всякие импортные слова. Как папуасы копирую поведение калонизаторов. Причем один сказал, другие подхватили. Многим стыдно признаться что вместо слова "кадры, кадровик" применяем типа "рекурт, hr". Задачи теже. Результат, тот же. Подобрать сотрудника. Все остальное - так для красоты. Когда деятельнлсть направлена на подбор, адаптацию еще кучу всего того, что нафиг не нужно и не делается по большому счету. Пора упрощать, вернутся к тому опыту который был. Кадровик знал, кто нужен, в каком количестве, что делать будет и какие навыки нужны. Отвечал за обучение, повышение квалификации. Может достаточно копировать то, чего не было никогда. Вспомнить опыт прошлый.

Это конечно субъективное мнение, но мне кажется это одновременно проблема и низкого и высокого порога входа которую создали сами HR. Пока квалификация рекрутмента состоит из низкого порога входа в профессию и тезисов уровня “30 лет, 6 лет опыта, стек совпал на 100%” мы так и будем стагнировать на том, что сейчас найм это не найм, это фильтрация по формальным признакам. Либо ровно реверсивная ситуация, где кандидату на довольно рядовую позицию предъявляют требования и задают вопросы, которые небрежно составила нейронка в ответе на вопрос “о чем спросить кандидата на собесе”.

В итоге мы приходим к парадоксу, что инструментов оценки становится больше, а качественного распознавания потенциала меньше. Настоящая экспертиза рекрутера не в том, чтобы найти идеальное резюме под вакансию, а в том, чтобы увидеть сильного специалиста за несовершенной карьерной траекторией, понять контекст опыта и отделить реальные компетенции от красивого совпадения ключевых слов. Пока мы будем путать рекрутинг с фильтрацией по шаблонам, рынок найма будет воспроизводить собственные ограничения.

И еще больше субъективщины, но сильный hr начинается там, где заканчиваются чек-листы.

У меня была похожая ситуация, только с обратным знаком. На должность замруководителя назначили человека с опытом в HR менее месяца. Критерий — исполнительность и полное подчинение. Навыки и критическое мышление не учитывались.

Итог: человек не знает процессов, нарушает субординацию с кандидатами, продавливает неподходящих, а когда они не проходят выше — виноваты оказываются опытные специалисты, которые "не смогли правильно показать". Хорошие кандидаты уходят после собеседований с ним.

При этом HR переобучились в ресерчеров и рекрутеров, делают всё, что могут, но управленец не признаёт ошибок и не даёт корректировать процессы. В итоге за 2 года текучка в отделе составила 253%. В отделе остались только те, кто терпит неуважение и отсиживает часы.

Потенциал — это не про "слушать и выполнять". Это про умение думать и брать ответственность за результат. Без этого любые личностные качества работают против компании. И виноваты в таком бардаке не рекрутеры, а тот, кто "управляет", но не видит последствий. А если быть точнее — это те руководители, которые застряли в годах 90 или в начале 2000

Потенциал сложно оценить по резюме, поэтому и отсеиваем «неидеальных». Хорошо помогает разбор реального кейса на собеседовании — сразу видно, как человек думает.

«Так может мы просто неправильно их ищем?»

То есть, люди - это сложные существа, у которых есть разный набор компетенций, возможностей и критериев оценки, а не только, как быстро он бегает?

Да не, бред какой-то. А кто же тогда будет отвечать за ошибку найма. Нанимающий, чтоли? Такого допустить нельзя.

Рынок труда раньше: - Вы знаете как построить ракету? - Да - Вы приняты

Рынок труда в 2025/26 YY: - У вас есть успешный подтвержденный опыт создания и запуска твердотопливных ракет с ИИ без вопросов «Что надо делать?» для отправки людей на Венеру с мыса Канаверал с опытом разработки , проектирования и тестирования плазменных силовых установок , расчета траектории на базе импортозамещенных узлов и профильный диплом? - Да, есть успешный опыт создания таких ракет и всего вышеперечисленного , но только до Марса. - Вы нам не подходите , мы ищем людей только с опытом запуска ракет на Венеру

🚀

Горите в аду HR первой линии. Из за вас и эта сетка, и использование ИИ для формирование резюме и тд. Отдельная благодарочка за фильтры на возраст.

Вот так раз, меня порекомендовать ли должность выше чем занимаю, рассказал о своем опыте на собеседовании HR, все понравилось проходило. Но не увидев строки в опыте не было должности руководителя. И все, HR тут же останется, начинает расспрашивать как зовут моего руководителя, и могу ли дать его контакты. 🗿

Мы по строчкам в резюме всё привыкли кандидата выбирать, А потом годами плачем: «Где же нам нормальных, мать, искать?» Может, опыт не обязан с каждой строчкой вакансии совпадать, Если человек умеет быстро думать, брать ответственность и вырастать. У-у-у-у-ить!

Наверное с людьми по человечески надо? Ой ну какую-же я ерунду сморозил.