Книга «Кто»: феномен популярности и почему она не работает сейчас

Если вы спросите какого-нибудь крутого HRа посоветовать вам одну книгу про найм - вам скорее всего посоветуют «Кто. Решите вашу проблему номер один»

Книга вышла в 2008 году и довольно быстро превратилась почти в библию системного найма. По нескольким причинам:

1️⃣ Она дала ощущение контроля

Авторы предложили очень привлекательную идею: найм можно превратить из туманного искусства в понятный алгоритм. Сначала определить, кто нужен, затем найти кандидатов, последовательно оценить и выбрать лучшего.

Для руководителя, который принимает дорогое решение в огромной неопределённости, это почти обезболивающее. Кажется, что теперь ошибку можно хотя бы просчитать.

2⃣ Она дала HR общий язык

Карта оценки кандидата, ожидаемые результаты, «кандидат уровня А», структурированное интервью. Вместо «мне кажется, он сильный» появляется «по нашей системе он соответствует профилю».

И это звучит уже гораздо убедительнее.

В каком-то смысле книга повысила статус самого HR: субъективное решение стало выглядеть как управленческая технология.

3️⃣ Она очень хорошо упаковала здравый смысл

Если убрать фирменные термины, ядро книги довольно простое: заранее определить результат, не влюбляться в человека за первые пятнадцать минут, подробно разбирать прошлый опыт, задавать сопоставимые вопросы и проверять рекомендации.

Ничего революционного. э Но бизнес любит понятные рамки. Особенно те, которые помещаются на один лист и легко передаются дальше.

4️⃣ Она идеально распространяется

Известные CEO и инвесторы в примерах, громкие цифры про «лучшие 10% кандидатов» и «90% успешных наймов», плюс метод, который можно объяснить коллеге за пять минут.

Новый HR приходит в компанию, читает «Кто», через пять лет становится директором по персоналу и рекомендует её своей команде.

Так методология превращается в профессиональный фольклор.

Почему же она всё хуже работает сейчас? Потому что в основе книги лежит сильная вера в прошлый опыт как показатель будущего результата.

А сама работа стала меняться слишком быстро. Роли пересобираются, ИИ забирает одни задачи и создаёт другие, компании меняют стратегии, появляются функции, для которых просто невозможно найти человека с десятью годами идеально релевантного опыта.

Можно безупречно оценить кандидата по его прошлым достижениям и через два года обнаружить, что вы очень качественно наняли специалиста для работы, которой больше нет.

✳️Поэтому сегодня мне уже недостаточно вопроса: «что человек успешно делал раньше?»

Гораздо интереснее, насколько быстро он учится, переносит опыт между разными контекстами, принимает решения без готовой инструкции и кем способен стать, когда изменится сама роль.

Поэтому «Кто» я бы не выбрасывала. Но точно перестала бы воспринимать как библию найма.

HR и руководители, интересно ваше мнение: что из методики «Кто» до сих пор отлично работает, а что вы уже перестали использовать?

🌸**@LukinaTeam

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки