☝️ Иногда руководитель приходит с очень точным запросом: нужен кандидат с определённым опытом, из конкретной отрасли, с нужными технологиями, управленческим бэкграундом и зарплатой заметно ниже рынка. Желательно найти за две недели. И здесь хороший рекрутер не должен просто кивнуть и пойти искать.

Его задача - вовремя сказать: «Такого человека либо почти нет, либо вы сейчас ищете не ту роль». Однажды собственник настаивал на кандидате, который одновременно должен был управлять отделом, лично продавать, строить аналитику и глубоко разбираться в продукте.

На вопрос, что из этого главное, ответ был: «Всё». Так и рождаются вакансии, которые месяцами не закрываются.

Есть и другая ситуация. Руководитель оценивает кандидатов через личную симпатию:

«Слишком тихий». «Не чувствую энергии». «Какой-то не наш человек».

При этом по опыту, кейсам и результатам человек подходит лучше остальных.

Вот здесь рекрутер обязан быть экспертом, а не исполнителем заявки.

Он должен уметь показать:

▪️ где требования противоречат рынку ▪️ какие компетенции действительно критичны ▪️ где завышен или занижен уровень позиции ▪️ почему личное впечатление не совпадает с профессиональной оценкой ▪️ чем придётся пожертвовать, если бюджет, сроки или профиль не меняются

Спорить ради спора, конечно, не нужно. Но если рекрутер видит, что заказчик сам загоняет подбор в тупик, молчание - уже не сервис. Профессиональный подбор начинается там, где рекрутер способен не только найти людей, но и скорректировать сам запрос.

Потому что иногда проблема не в том, что «кандидатов нет».

Проблема в том, что компания ищет человека, которого придумала сама. ____________

💪 Если хотите выстроить реалистичный профиль вакансии и оценивать кандидатов по задачам бизнеса, а не по ощущениям - обращайтесь.