☝️ В компании открывается новая позиция - и вакансия автоматически уходит наружу. Подключают рекрутера, смотрят рынок, сравнивают резюме. А человек, который уже давно готов к следующей роли, продолжает работать рядом и ждать, когда его наконец заметят.

Однажды на разборе вакансии я спросила руководителя: «А кто из вашей команды уже делает хотя бы половину этих задач?»

Имя назвали практически сразу.

Сотрудник знал продукт, клиентов, процессы, был неформальным лидером и уже подхватывал часть обязанностей будущего руководителя. Но в кандидаты его даже не рассматривали.

Почему?

«Ну, он же пока не руководитель». Вот только руководителями не рождаются с соответствующей строчкой в резюме. Внутренний кандидат часто проигрывает внешнему потому, что компания слишком хорошо знает его слабые стороны.

У человека с рынка - красивое резюме, подготовленные кейсы и сильное собеседование. У своего сотрудника вы помните старую ошибку, сложный конфликт и все моменты, когда он чего-то не знал.

Сравнение получается нечестным. При этом внутренний человек уже знает бизнес, команду и реальные правила работы. Но повышать только за лояльность тоже нельзя. Я бы смотрела на три вещи.

▪️ Берёт ли человек ответственность шире своей должности? ▪️ Способен ли принимать решения, а не только выполнять задачи? ▪️ Можно ли закрыть недостающие навыки за несколько месяцев?

Если да - его стоит как минимум включить в отбор наравне с внешними кандидатами. Есть и ещё одна цена ошибки.

Вы нанимаете человека с рынка, а сильный внутренний сотрудник понимает, что расти ему здесь некуда. Через несколько месяцев бизнесу приходится искать уже двоих.

Перед тем как открывать вакансию наружу, посмотрите внутрь компании. Иногда лучший кандидат уже работает у вас - просто пока на другой должности. ____________

💪 Если хотите оценить внутренний кадровый резерв и понять, кого можно развивать на следующую роль - обращайтесь.