#кейсы  Задача была найти HRD для складского комплекса. Мы выслушали генерального директора- он рассказал, что на этой роли меняются сотрудники. ☝️ Поэтому было важно учесть предыдущий опыт найма и разработать глубокую систему оценки, разобраться в ожиданиях к HRD.

⭐️Уникальность: впервые вместе с заказчиком мы разработали систему оценки кандидатов по компетенциям в балльной системе. Оценка была по блокам — подбор, адаптация, обучение, мотивация, культура, взаимодействие; у каждого блока — свой вес. Рекрутер агентства проводил видео собеседование и оценивал кандидата по блокам. Каждый кандидат получал суммарно итоговый балл. Так удобнее сравнивать и принимать решение  на основе цифр. Плюс — тестовый день в офисе заказчика как финальная возможность оценки и знакомства с кандидатов в условиях реальных задач.

Получилась такая воронка: 🔹Просмотры вакансии на Хэдхантер — 3902 🔹Отклики на Хэдхантер — 641 🔹Всего кандидатов в работе — 61 🔹Интервью с рекрутером — 29 🔹Представлено заказчику — 13 🔹Тестовый день- 3 🔹Оффер — 1

⭐️По времени — чуть больше полутора месяцев. Ключевое: команда клиента была включена и заинтерeсована, активно создавала карту компетенций — и это решило многое.

⭐️Инсайт: даже сложные роли закрываются легче, если есть система: чёткие критерии + прозрачная обратная связь. Разработать такую систему оценки под конретную роль для найма- задачка со звездочкой. Но она дает результат 🔥

⭐️Личный момент: не слышала раньше о том, чтобы агентство оценивало кандидатов по компетенциям, поэтому для меня это был эксперимент, вызов, шаг навстречу потребностям и задачам клиента. А теперь планируем в ближайшее время еще одно закрытие по такой же технологии)

Если у вас сложная операционная или топ‑роль и вы готовы уйти от «мне кажется» в сторону измеримости — напишите. Помогу собрать карту компетенций и оценить кандидатов💯.