Я не вижу, когда он отошел за кофе, сколько времени потратил на задачу и действительно ли весь день сидит за компьютером.

И, честно говоря, мне и не нужно это знать.

Как HR я скорее хочу понимать другое: сотруднику понятна его задача? Он знает, какого результата от него ждут? Может ли самостоятельно организовать свою работу?

У нас в TouchOn есть удаленные сотрудники, поэтому эти вопросы обычны. И чем дольше я работаю с командой, тем больше убеждаюсь: удаленными сотрудниками не нужно управлять.

Когда у человека есть ясные задачи, сроки и зона ответственности, необходимость постоянно проверять, «на месте» ли он – отпадает.

Для меня здесь работают четыре простых принципа:

1️⃣ Не количество часов у компьютера определяет эффективность, а то, что сделано и с каким результатом.

2️⃣ Обратная связь решает многое. В офисе можно пересечься и обсудить задачу, на удаленке такие моменты нужно создавать специально, а не только когда что-то пошло не так.

3️⃣ Доверять — не значит оставить сотрудника без ориентиров. Наоборот, человек понимает свою зону ответственности и самостоятельно отвечает за результат.

4️⃣ Даже если команда работает из разных мест, людям важно понимать общий контекст задач, общаться с коллегами и чувствовать себя частью компании.

В итоге я все больше прихожу к тому, что хорошая удаленная работа строится не на контроле, а на ясных договоренностях.

И это, кстати, работает не только для удаленщиков. Просто когда команда не сидит с тобой в одном офисе, особенно видно, как договоренности работают.

А если вы сейчас присматриваетесь к командам, где доверие – часть рабочего процесса, загляните к нам в TouchOn. Возможно, мы как раз ищем друг друга💚