Вы месяцами ищете сотрудника не потому, что рекрутер плохо работает Когда вакансия не закрывается два месяца, первым обычно начинают искать проблему в рекрутменте. Мало откликов — плохо ищем. Много отказов — плохо продаём. Мало подходящих кандидатов — нужно подключить еще один источник. Но иногда рекрутер пытается исправить проблему, которую создал не он. Потому что скорость найма зависит не только от того, где ищут кандидатов.

Она зависит от того: — действительно ли компании нужен именно такой специалист; — соответствует ли предложение рынку; — понимает ли руководитель, кого он ищет и какую задачу должен решить этот человек; — сколько этапов проходит кандидат до оффера; — сколько времени занимает принятие решения; — и что происходит после выхода сотрудника.

Можно значительно увеличить поток кандидатов и при этом не получить нужного результата.

Поэтому я рассматриваю найм как сквозной процесс, в котором участвуют HR, руководитель и бизнес, а не как задачу, которую можно просто передать рекрутеру.

В моей практике одна из задач была связана с построением HR-функции с нуля в компании численностью около 280 сотрудников. В зоне ответственности были массовый, точечный и подбор на ТОП-позиции.

Результат — срок закрытия вакансий удалось сократить с двух месяцев до 2–4 недель. Но для меня важна не только эта цифра. Она показывает другое: прежде чем требовать от рекрутера работать быстрее, стоит найти место, где сама система найма теряет время.

Когда вакансия долго остается открытой, я бы начала с пяти вопросов. 1. Кого мы на самом деле ищем? Все ли требования действительно необходимы для решения задачи? 2. Что происходит с кандидатами? На каком этапе мы их теряем и почему? 3. Насколько конкурентно наше предложение? Причина отказа действительно в кандидатах или в условиях, которые предлагает компания? 4. Сколько времени занимает принятие решения? Иногда кандидат найден быстро, но компания сама теряет его между этапами согласования. 5. Что происходит после выхода? Потому что закрытая вакансия — еще не конечный результат. Важно, вышел ли сотрудник, прошел ли испытательный срок и начал ли решать задачи, ради которых его нанимали. Поэтому хороший найм для меня — это не максимальное количество откликов и не максимальное количество собеседований. Это скорость + стоимость + качество закрытия позиции. И иногда проблема действительно в рекрутере.

Но прежде чем делать такой вывод, я бы проверила всю систему. Потому что человек, который отвечает за поиск, не всегда является причиной того, что бизнес не может найти нужного сотрудника. А вы, когда вакансия долго не закрывается, сначала смотрите на работу рекрутера или разбираете весь процесс найма?