В компанию наняли племянника на позицию, куда уже стоял в очереди сильный внешний кандидат. Через год бизнес потерял этого кандидата навсегда — он теперь у конкурента. 😐
Тема, которую почти никто не поднимает вслух. А зря — она касается очень многих компаний, особенно семейных и небольших.
Разберём, что на самом деле происходит, когда "своих" берут в обход процесса отбора.
Смотрите, само по себе желание нанять родственника или знакомого — это не преступление и не что-то постыдное. Проблема начинается там, где решение принимается не потому что человек лучший, а просто потому что он свой. 🚩
🔍 Что при этом теряет бизнес, даже если сам этого не замечает:
❌ Внешний сильный кандидат, который уже прошёл несколько этапов, разворачивается и уходит — и чаще всего к прямому конкуренту ❌ Команда видит, что решения принимаются не по заслугам, а по родству — и это молча демотивирует лучших сотрудников ❌ "Своего" сложнее уволить, даже если он объективно не тянет — конфликт интересов блокирует нормальное управленческое решение ❌ Компания теряет репутацию у сильных кандидатов в своей нише — про такие истории узнают быстрее, чем кажется
💡 Есть и другая сторона: нанятые по рекомендации действительно реже увольняются в первые месяцы — это подтверждённый факт. Проблема не в самом найме "своих", а в том, когда это решение подменяет собой честный отбор, а не дополняет его.
Мы видим эту ситуацию у клиентов регулярно, особенно в семейных брендах и небольших компаниях. И честно говорим: если решение уже принято заранее, лучше не тратить время на параллельный подбор — это дороже, чем кажется, и для бюджета, и для репутации. 📊
Было у вас такое — решение по найму принималось не по компетенциям, а по связям? Пишите @EvgeniyaYurlova — обсудим, как выстроить процесс так, чтобы не терять сильных людей 📩
#PROYARD #рекрутинг #подборперсонала #найм #честность
PROYARD - Агентство лучших кадров
· вчера
Вспоминаю слова одного большого руководителя: хотели умных, а набрали верных. Тут вопрос корпоративной культуры, в некоторых не допускается чтобы близкие родственники работали в одной вертикали, где-то семейный бизнес является нормальной практикой, наши южные регионы, там это норма и не вызывает вопросов. Так что кандидат не пошел в семейный бизнес это и хорошо, там для него роста нет. Можно сказать повезло
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· вчера
Хотели умных, а набрали верных» — ёмкая формулировка, в которой уместился целый пласт управленческой драмы. 😄
И вы абсолютно правы про культурный контекст: в одних компаниях семейственность — норма и часть идентичности, в других — красная линия, которую не переступают. И то, и другое имеет право на жизнь, пока это осознанный выбор, а не подмена оценки компетенций.
Но я бы поспорила с тезисом «для него там роста нет» — точнее, добавила бы нюанс.
Рост в семейном бизнесе для внешнего кандидата возможен. Но только если:
· у собственника есть понимание, что «свой» ≠ «лучший»; · процессы найма защищены от эмоциональных решений; · есть готовность давать внешним людям реальные зоны ответственности, а не декоративные функции.
Проблема не в том, что «свои» — это плохо. Проблема в том, что когда решение уже принято, все этапы отбора превращаются в профанацию. И вот тогда действительно сильный кандидат уходит к конкуренту — не потому что он не нужен, а потому что он почувствовал: здесь его не ждут по-настоящему.
Для меня как для рекрутера это один из главных маркеров зрелости бизнеса. Когда на первом собеседовании я слышу «эту позицию мы хотим закрыть лучшим, готовы рассматривать всех» — это один сценарий. Когда через три этапа выясняется, что «ну мы думали, может, племянника попробовать» — это другой. И разница между ними — это потерянные деньги, время и репутация.
И да, если кандидат в итоге оказался у конкурента — это действительно повезло ему. Потому что в компании, где решения принимаются не по компетенциям, он бы чувствовал себя чужим, даже получив оффер. Там, где он сейчас, его ценят за то, что он умеет, а не за то, кому он кем приходится.
Вы очень точно подметили про корпоративную культуру. Хотите, разберём ваш процесс найма на этот маркер — есть ли риск потерять сильного кандидата из-за негласного приоритета «своим»? Пишите, посмотрим без розовых очков 👉 https://set.ki/6hoZJqY
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· вчера
У нас сейчас найма нет, так как идет запуск основного продукта. А он уже всю душу и средства выжал 😁 но мы оптимисты держимся. Разработку уже несколько лет назад отдали на аутсорсинг, остался только директорат и Совет директоров. А вы работаете как кадровое агентство, тут переодически спрашивают кого можно посоветовать
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· вчера
Ох, «всю душу и средства выжал» — это состояние знакомо каждому, кто хоть раз запускал продукт! 😄 Держитесь, оптимизм в такой ситуации — уже полдела. И да, разработка на аутсорсе — разумное решение, когда нужно сконцентрироваться на главном.
А раз уж вас периодически спрашивают «кого посоветовать» — давайте договоримся 🤝
Вы теперь знаете меня как эксперта, который:
· не будет заваливать вас резюме «лишь бы отчитаться»; · честно скажет, если кандидат не подходит (и почему); · понимает, что найм в режиме запуска — это особая зона, где важна не скорость, а точность.
Так что в следующий раз, когда кто-то спросит — просто киньте ссылку на меня или на PROYARD. Я разберусь, не подведу. А если сами захотите обсудить, какие кадры могут понадобиться уже на этапе масштабирования — пишите в любой момент, даже без вакансии. Будем на связи 🙌
👉 https://set.ki/6hoZJqY — сохраните, чтобы не потерять 😉
И удачи с запуском! Мы болеем за вас 🤞
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён