🔥 КЕЙС №7. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СТРАТЕГИЯ: как завод «Технология» сократил текучку в 2 раза
Коллеги, продолжаю серию кейсов.
Напомню, мы уже разбирали:
Кейс №5 — как адаптация сократила потери новичков на 25% (разбирали систему адаптации, которая снижает текучку и экономит деньги).
Кейс №6 — как мы считали экономику адаптации и выяснили, что один правильно адаптированный сотрудник экономит заводу до 290 тысяч рублей.
Сегодня — Кейс №7 о том, как на обнинском заводе «Технология» (входит в Ростех) системное наставничество помогло сократить текучку в 2 раза.
Проблема: новички уходят, не успев «вкатиться»
На заводе столкнулись с классической болью: новички увольнялись, не успев выйти на плановую производительность. Текучка среди новых сотрудников была высокой, а технологические потери в период адаптации съедали прибыль.
Корень проблемы: отсутствие системного подхода к наставничеству. Новичка встречали, проводили инструктаж — и оставляли один на один с новым станком и новым коллективом.
Завод победил в конкурсе «Наставничество» в 2025 году, представив методику, которая работает.
Решение: система «двух наставников»
На керамическом производстве завода внедрили методику, которая кардинально отличается от типовых решений. Главное отличие — за каждым новичком закрепляют двух наставников:
1. Первый, «стратегический» — руководитель. Знакомит с направлениями деятельности, планами производства, нормативной документацией, обеспечивает комфортные условия труда.
2. Второй, «профессиональный» — опытный рабочий. Обучает непосредственно профессиональным навыкам, отвечает на технические вопросы.
Такая схема работает, потому что у новичка есть и «большая картина», и реальная поддержка на рабочем месте. Один не замыкается на бумажках, второй не «загружает» организационными тонкостями.
Что ещё внедрили:
- Матрицы навыков для каждой категории персонала — чтобы новичок понимал, что именно должен освоить
- Работу проектных мастерских — обучение через реальные задачи
- Практику обучения смежным профессиям — чтобы сотрудник видел производство целиком
- Системное улучшение условий труда — зонирование участков, инструментальные стенды, микросклады с материалами
Важный нюанс: система охватывает все категории производственного персонала — не только рабочих, но и инженеров. Для каждой категории — свои инструменты адаптации.
Результаты через год после внедрения: - технологические потери при адаптации новых сотрудников снизились на 25% — меньше брака, простоя оборудования и переделок;
- текучка кадров сократилась в 2 раза;
- период подготовки персонала значительно сократился.
Генеральный директор завода Андрей Силкин подчёркивает: «Система наставничества служит одним из инструментов гарантированного исполнения обязательств перед заказчиками в условиях резкого увеличения объемов заказов. Наставничество — отдельный вид деятельности. У нас разработано и действует положение о наставничестве, создан реестр наставников, фонд их поощрения. Комплекс внедренных мер позволяет нам самостоятельно формировать производственную команду».
Что можно взять на вооружение:
1. Двойное наставничество. Стратегическое + профессиональное. Это не «трата ресурсов», а страховка от потерь.
2. Матрицы навыков. Новичок должен понимать, что именно он должен освоить. Не «учись у Васи», а «освой эти 20 операций за 3 месяца».
3. Системный подход, а не разовое мероприятие. Программа адаптации на «Технологии» — это не чек-лист на месяц, а полноценная система с реестром наставников, фондом их поощрения и четким положением.
4. Признание достижений. Достижения новых сотрудников отмечают наградами и премиями — это работает как мотивация и для новичков, и для тех, кто их учит.
Коллеги, как у вас выстроена система наставничества? Сколько наставников у ваших новичков? Делитесь опытом в комментариях! Ваш HRD на прокачку бизнеса, Регина❤️
