**Почему основателю стоит тратить на наём до половины своего времени,

или дюжина советов от стартаперов единорогов.**

Дисклеймер: статья How to hire Сэма Альтмана вышла 23 сентября 2013 года — почти 13 лет назад. Сегодня её основные идеи, на мой взгляд, актуальны как никогда. 😀 Альтман рекомендует: когда вы определились с видением и нашли соответствие продукта рынку, посвящайте найму от трети до половины рабочего времени.

Вот что стоит забрать в работу 👇🏻

😀Участвуйте в найме лично. Кит Рабуа рекомендовал основателям собеседовать каждого кандидата, пока компания не вырастет хотя бы до 500 сотрудников.

😀Разберитесь в работе, которую хотите делегировать. Кристина Кордова в разборе своего опыта в Stripe и Notion советует попробовать выполнить такую работу самостоятельно, а для незнакомой функции — привлечь эксперта.

😀 Разбирайте личный вклад человека. Легко переоценить кандидата из известной компании. Здесь помогают конкретные вопросы: за что вы отвечали? Какие решения принимали? Что получилось благодаря вашим действиям? И не забывайте запрашивать рекомендации с прошлых мест работ.

😀 Попробуйте поработать вместе. Альтман предлагает короткую оплачиваемую задачу. Заранее согласуйте объем, сроки и критерии оценки. Посмотрите, как человек уточняет вводные, обсуждает решения и реагирует на обратную связь.

😀 Знакомьтесь с людьми заранее. В Stripe активно использовали рекомендации сотрудников. Кордова рассказывает и о «долгом найме»: с ней поддерживали контакт несколько месяцев до ее выхода.

😀 Помогите кандидату захотеть к вам. В разборе Stripe рекрутинг сравнивают с маркетингом. Кандидату важно понять, что вы строите, почему это имеет значение и какое место в этой истории будет у него. Можно проверять предложение простым вопросом: что здесь может по-настоящему увлечь человека?

😀 Обсудите, как вам будет работаться вместе. У Stripe был Sunday test: захотелось бы вам прийти в офис в воскресенье, зная, что там этот человек?

😀 Покажите ценности на примерах. Ценности помогают принимать решения при конфликте интересов. Для интервью подойдут конкретные ситуации: клиент недоволен, команда ошиблась, сроки сдвинулись. Как действуем?

😀 Прозрачно обсуждайте вознаграждение. Кордова показывала кандидатам расчеты того, как может измениться стоимость их доли при разных сценариях развития компании.

😀 Разберитесь в мотивации. Альтман советует обращать внимание на чрезмерную фиксацию на статусе. Полезно уточнить, какие задачи увлекают кандидата, какую ответственность он хочет взять и чего ждет от этой роли.

😀 Организуйте понятный процесс. Один координатор, подготовленные интервьюеры, письменные оценки и ясные критерии решения. Каждому этапу стоит дать цель: что именно мы здесь проверяем?

😀 Держите планку и вовремя принимайте решения. В Startup Playbook Альтман рекомендует сохранять требования к качеству найма даже при срочной потребности и быстро признавать ошибки.

И еще одна мысль, которую хочется оставить в конце: после выхода человека начинается ежедневная работа по сохранению команды. В Playbook Альтман связывает удержание сотрудников с качеством управления. Для меня это повод сразу подумать о поддержке, обратной связи и возможностях роста нового коллеги.

Сколько времени в вашем календаре сейчас занимает найм?