Уберите его и виноватым станет следующий.

Обычно история выглядит так. Есть сотрудник, к которому больше всего претензий. Его ошибки обсуждают дольше чужих. Его именем объясняют сорванные сроки и провалы, к которым он имел очень опосредованное отношение. Все сходятся: проблема в нём.

HR приходит разбираться. Проводит встречи, даёт обратную связь, иногда человек уходит сам, иногда с ним расстаются.

А через несколько месяцев в этой же команде появляется новый «проблемный». Другой человек, другой характер, та же роль.

Ровно такой случай был в моей практике. Сначала всё стройно складывалось в кейс с низкой эффективностью сотрудника. Мы с руководителем команды его решили. Но не прошло и месяца, как на одной из планерок я вижу, что теперь появился новый «крайний».

Значит, дело было не в человеке.

Так работает групповой механизм. Когда в команде накапливается тревога, неопределённость или конфликт, который нельзя обсудить открыто, напряжение находит адресата. Одного. Через него группа снимает часть тревоги и получает объяснение своим сбоям.

Пока есть виноватый, можно не смотреть на реальные причины: размытую ответственность, слабое управление, нерешённый конфликт.

Что особенно не приятно, HR часто становится инструментом этого механизма. К нам приходят с запросом «сделайте что-нибудь с этим сотрудником». Мы включаемся и добросовестно работаем с человеком. Но работаем при этом с симптомом.

Что ещё важно: в роли назначенного виноватого оказываются и сильные сотрудники. Те, кто задаёт неудобные вопросы, спорит, не встраивается в общее молчание. Их удобно сделать источником проблем, потому что они и правда создают дискомфорт. Только этот дискомфорт про систему, а не про их профнепригодность.

Маркер, по которому это можно узнать: если после ухода «проблемного» человека в команде через какое-то время появляется новый, вы имеете дело не с личностью. Вы имеете дело со структурой отношений.

Сталкивались с таким в своих командах?