Что не так с HR, который идеально делает свою работу🧐 И вот это, кажется, одна из главных проблем профессии сегодня.
Можно идеально выстроить оценку эффективности, запустить обучение для руководителей, сделать красивый EVP, провести исследование вовлеченности и знать все кадровые процессы лучше коллег. Но если при этом бизнес медленно меняется, руководители не умеют принимать решения, команды плохо взаимодействуют, а клиентский опыт от этого не становится лучше — возникает довольно неприятный вопрос: а какую ценность на самом деле создает HR?
Мне поэтому интересна идея Дейва Ульриха про Stakeholder HR / Human Capability.
Если сильно упростить, это следующий шаг после концепции HR Business Partner. Раньше HR должен был стать партнером бизнеса: понимать его задачи и помогать решать их через работу с людьми. Теперь вопрос становится шире: как через людей и организацию создавать ценность для тех, от кого зависит бизнес?
И это уже не только сотрудники. Это клиенты, собственники, инвесторы, совет директоров, партнеры — все, на кого влияет работа организации.
Отсюда сильно меняется и оптика HR. Не «мы запустили программу развития лидерства», а что благодаря этому изменилось? Руководители стали быстрее проводить изменения? Команды — быстрее принимать решения? Компания — быстрее выводить продукты? Клиенты — получать лучший сервис? Организация — легче адаптироваться к изменениям?
Потому что можно потратить полгода на прекрасную HR-программу и в итоге получить только еще одну прекрасную HR-программу 😅
И здесь мне нравится идея Human Capability — способности организации достигать своих целей через людей, лидерство и саму организационную систему.
То есть HR работает уже не только с талантами. Он начинает смотреть на организацию целиком: насколько она способна меняться, принимать решения, взаимодействовать между собой, создавать ценность для клиента и использовать технологии.
Получается довольно логичная эволюция профессии: HR administrator → HR Business Partner → Stakeholder HR.
От «как правильно делать HR-процессы?» к «как с помощью людей и организации создавать ценность для бизнеса и его ключевых стейкхолдеров?»
И мне кажется, это один из главных вопросов, который сейчас стоит задавать себе HR-профессионалу.
Вы умеете хорошо делать HR — или умеете с помощью HR менять то, что происходит в бизнесе?
Второе намного сложнее.
🔥И именно этим мы занимаемся на моей менторинг-группе для HR: учимся выходить за пределы HR-процессов, видеть организацию как систему, разговаривать с бизнесом на его языке и превращать работу HR в реальное влияние, а не просто в набор хорошо сделанных инициатив.
