Ещё несколько лет назад схема казалась простой: российская компания, российский трудовой договор, ноутбук — и сотрудник работает из любой точки мира. Сегодня всё значительно сложнее. С одной стороны, для сотрудника это выглядит почти идеально.

✅ Что привлекает: — возможность жить в стране с более комфортным климатом и качеством жизни; — не нужно увольняться из российской компании при переезде; — сохранение привычной команды, должности и дохода; — возможность совмещать работу и путешествия; — для работодателя — возможность удержать ценного сотрудника, который решил эмигрировать. Но есть и обратная сторона.

⭕ Что пугает работодателя: — налоговые последствия в стране пребывания сотрудника; — риск возникновения обязательств компании перед иностранными органами; — вопросы трудового законодательства страны, где физически находится человек; — защита коммерческой информации и персональных данных; — сложности с выплатами и банковскими операциями; — часовые пояса и фактическая доступность сотрудника; — необходимость понимать, где именно сотрудник находится и сколько времени.

И здесь появляется важный нюанс российского законодательства. Российский Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения в рамках российской юрисдикции. Вопрос работы сотрудника физически за пределами РФ остаётся юридически проблемным. Минтруд ранее прямо указывал на невозможность применения российского трудового договора к работе, выполняемой за границей.

При этом налоговая ситуация — отдельный вопрос. С 2025 года для дистанционных работников действует специальный порядок налогообложения доходов, и российский работодатель в определённых случаях продолжает выступать налоговым агентом даже тогда, когда сотрудник находится за границей. При этом налоговый статус человека — резидент он РФ или нет — также имеет значение в зависимости от конкретной ситуации.

Есть и персональные данные.

Если работа предполагает передачу данных сотрудника или других физических лиц за пределы России, возникают требования законодательства о трансграничной передаче персональных данных. В 2026 году эти правила продолжают действовать и требуют отдельного внимания работодателя. Поэтому вопрос «Может ли сотрудник работать из другой страны?» на практике превращается сразу в несколько вопросов: ❓Можно ли это оформить по ТК РФ? ❓Где сотрудник является налоговым резидентом? ❓Не возникают ли у работодателя обязательства в другой стране? ❓Как защищаются данные и коммерческая информация? ❓Как и куда выплачивается зарплата? ❓Что произойдёт, если сотрудник окончательно переедет?

Именно поэтому для HR удалёнка из-за границы — это уже не просто вопрос employee experience. Это вопрос рисков, налогов, комплаенса и модели трудовых отношений.

А для сотрудника главный вопрос звучит ещё проще: «Если я физически живу в другой стране, действительно ли моя российская удалёнка остаётся удалёнкой — или юридически я уже работаю в другой юрисдикции?»

Интересно, что сегодня сильнее влияет на решение сотрудника: желание жить где хочется или страх потерять российскую работу?