Вспомнилась поездка в монастырь Шаолинь. Когда я смотрела на тренировки монахов, то неожиданно поняла, почему в компаниях так часто не взлетает HRTech (да и любой другой Tech😊). И дело не в дисциплине или «сопротивлении изменениям». Сначала видишь то, что показывают туристам: невероятная координация, сила, баланс, движения, которые кажутся почти невозможными. А потом замечаешь главное: никто здесь не начинает с трюка. За движением, которое занимает несколько секунд, стоят тысячи повторений простых элементов. Стойка, удар, баланс, еще раз, и еще. Не «послушал лекцию - понял», не «прошел курс - получил сертификат». Навык должен дойти до состояния, когда правильное действие перестает требовать отдельного интеллектуального усилия. И вот тут я провела параллель с бизнесом. Мы внедряем технологии почти противоположным способом. Покупаем систему, проводим презентацию, рассылаем инструкцию, делаем обучение. Через месяц смотрим статистику использования и спрашиваем: «Почему adoption такой низкий?» Но знание функций системы - это еще не новый способ работы, так же, как знание последовательности движений не делает человека мастером кунг-фу. Рядом с Шаолинем в городе Дэнфэн десятилетиями развивались огромные школы боевых искусств, где одновременно учились десятки тысяч человек. И когда учеников так много, нельзя рассчитывать на вдохновение каждого. Нужна система: ритм, среда, наставники, практика, обратная связь, повторение и понятный стандарт того, что значит «я действительно умею». По сути, это операционная модель развития навыка. А теперь посмотрим на типичный AI-проект в компании. Вчера сотрудник работал одним способом, а сегодня ему говорят: вот Copilot, вот AI-ассистент, вот новый workflow, теперь принимай решения иначе, данные вводи по-другому, результат проверяй по-новому. И называют это внедрением технологии. Хотя на самом деле человеку предлагают переучить профессиональную мышечную память. Поэтому мне все меньше нравится фраза «обучить сотрудников новой системе». Системе можно обучить за час. Новому способу работы за час не обучишь. А AI делает эту разницу еще заметнее, потому что хороший AI-проект меняет не интерфейс, а саму конструкцию работы: что делает человек, что делает машина, где принимается решение, кто отвечает за результат, какие данные нужны, что теперь считается хорошей работой. Урок Шаолиня для бизнеса простой: знание не масштабируется, масштабируется правильно организованная практика. Поэтому настоящий HRTech-проект для меня выглядит не как «технология, обучение, запуск», а как «новая модель работы, технология, практика, обратная связь, корректировка, привычка, измеримый результат». Только тогда технология становится частью организации, а не очередной иконкой на рабочем столе. Еще одна мысль, которую я привезла из Шаолиня. Мастерство там заметно не тогда, когда человек один раз сделал сложное движение, а когда он способен делать его стабильно. В бизнесе, почему-то, критерием успеха часто становится сам запуск: «систему внедрили», «AI запустили», «90% сотрудников прошли обучение». Но это как считать ученика мастером после того, как он один раз правильно повторил удар за преподавателем. Я бы смотрела на другое: изменилась ли ежедневная работа, исчезли ли старые обходные пути, повторяют ли люди новый сценарий без постоянного давления сверху, и главное, изменился ли результат бизнеса. Здесь проходит граница между внедрением HRTech и трансформацией работы. Первое можно запустить приказом, второе приходится тренировать. Если бы корпоративные AI-трансформации проектировали чуть больше, как Шаолинь, и чуть меньше, как очередное внедрение IT-системы, слово adoption гораздо реже появлялось бы в списке проблем проекта.

А у вас после внедрения технологичных систем сотрудников действительно учат работать по-новому или, в основном, показывают, как пользоваться новым инструментом? #hrtech #анатомия_бизнес_наблюдений