⚠️ Опытного рекрутера готовы взять на работу.

В резюме - три-пять-десять лет в подборе. На собеседовании кандидат уверенно рассказывает о закрытых вакансиях, джоб-площадках, коммуникациях с заказчиком.

Очень крутой менеджер, и денег хочет прилично.

Кажется, что нашли бриллиант: такого сотрудника можно быстро вводить в работу и ждать закрытых им вакансий прям вот в кратчайшие сроки.

А потом выясняется: ❌ вакансии он только размещал, но сам не писал или писал, опираясь только на заявки на подбор, где описаны только ДИ; ❌ работал исключительно с входящими откликами или только с холодным поиском на ХХ, но никогда не использовал булевые запросы, ведь “поисковые фильтры и так работают норм”; ❌ никогда не использовал бесплатные методы продвижения на Авито Работе и Хэдхантере; ❌ использовал “индивидуальный подход” к каждому кандидату, не имея скриптов и внятных критериев оценки кандидатов; ❌ не считал конверсии в воронке найма или считал, но только с момента “телефонный звонок состоялся”, а стоимость лида / найма / этапа подбора - нет таких слов в глоссарии, ведь “главное - это закрыть вакансию идеальным кандидатом с культурным ДНК компании”.

Проблема не обязательно в том, что кандидат что-то скрыл. Просто одинаковый опыт в рекрутменте может состоять из совершенно разных задач.

Поэтому вопрос «Сколько лет вы работаете рекрутером?» почти ничего не говорит о реальном уровне специалиста. Гораздо полезнее проверить работу в действии: 🌀попросить разобрать описание вакансии согласно структуре продающей вакансии; 🌀 предложить отработать возражение кандидата “низкая ЗП”, “график”, “местоположение”; 🌀 показать текущую воронку найма и попросить проанализировать, где проблема и дать рекомендации по улучшению конверсий.

Опыт важен. Но сам по себе стаж не гарантирует, что человек владеет именно теми инструментами, которые нужны вашей компании.

Ставьте 🔥, если пост оказался полезным для вас!