Предисловие Да, я знаю, что личный бренд — это важно Да, я знаю, что надо регулярно писать посты, светиться, напоминать о себе и желательно выдавать контент каждые полтора часа

Но я так не могу И, если честно, не хочу

Когда я создавала канал, я решила: буду писать только тогда, когда мне реально есть что сказать. А не потому что «надо» Так вот Кажется, мысль дозрела

Я постоянно хожу на курсы, конференции, встречи, слушаю умных людей, смотрю на рынок — и последний месяц у меня в голове крутится одна мысль.

Рынок HR в России устарел

Не весь. Не везде. Не у всех Но очень большая часть — да

Сегодня была на крупной HR-конференции. И поймала себя на ощущении, что мы снова обсуждаем одно и то же

Как искать Как оценивать Как удерживать Как автоматизировать Как внедрить ИИ, чтобы он быстрее читал резюме И вроде все звучит современно. ИИ, аналитика, автоматизация, большие данные, красивые слова на слайдах

Но по факту мы часто просто прикручиваем новые технологии к старой логике.

То есть раньше резюме читал рекрутер. Теперь резюме будет читать ИИ.

Вау. Будущее наступило

А вопрос «почему мы вообще все еще так уперлись в резюме?» как будто никто не задает

Пока мы внедряем ИИ, чтобы быстрее оценивать кандидатов по резюме, в других странах уже активно обсуждают skill-based hiring — подход, где важнее не то, как красиво человек оформил свой опыт, а что он реально умеет делать.

И я с этим очень согласна Потому что поиск работы — это почти всегда страдание

Сначала тебе надо написать это идиотское резюме. Потом адаптировать его под вакансию. Окликнуться в 150 мест. Ответить на вопросы рекрутера, которые уже были в резюме. Сделать тестовое. И далее сто кругов ада.

Вот такая фигня, собачка🐶

Но самое интересное — это язык HR

Есть какое-то негласное правило: чтобы найти работу, кандидат должен говорить языком найма

Он должен понимать разницу между CV и резюме. Знать, как правильно описывать достижения. Не «я делал», а «я достиг» Не «работал с клиентами», а «повысил NPS на 15%» Не «умею руками», а «реализовал комплекс мероприятий»

Камон Почему у входа в работу стоит лингвистический квест?

Почему человек должен сначала научиться правильно продавать себя HR-системе, чтобы у него просто появился шанс показать, что он умеет?

Особенно если мы говорим не про топ-менеджеров, а про обычных людей. Сотрудников склада. Курьеров. Продавцов. Операторов. Специалистов, которые не обязаны владеть магией корпоративного саммари

Вот я умею это и это Знаю то и сё Могу руками, головой, ногами, опытом, внимательностью, скоростью, ответственностью

А бизнесу нужно понять простую вещь: может ли человек взять свои навыки и решить конкретную задачу бизнеса?

Но вместо того чтобы упрощать путь кандидата и свою же работу, мы продолжаем строить новые этапы отбора, новые формы, новые фильтры, новые «а давайте еще вот это спросим»

А потом удивляемся, почему люди отваливаются

Ну, может быть, потому что мы сами построили кандидатский путь как квест на выживание?

К чему весь спич?

Мне кажется, российскому HR пора очень жестко и трезво посмотреть на свои процессы. Не с позиции «как нам ещё лучше оценивать кандидата». А с позиции «какого черта мы заставляем человека проходить через это всё»

Пора перестать думать, что найм — это когда кандидат должен доказать, что достоин компании

Найм — это когда у бизнеса есть задача, а у человека есть возможности, навыки и мотивация эту задачу решить. И задача HR — не устраивать обряд посвящения через резюме, созвоны и круги ада.

Задача HR — соединять потребности бизнеса с возможностями людей

Звучит просто Но, кажется, именно до этого простого мы пока и не доросли