За годы работы в HR-сфере энергетики я не раз наблюдал, как меняется спрос на разные компетенции - и это напрямую связано с приоритетами компаний.

📌 Представьте: вы полгода закрываете вакансии монтажников ЛЭП, а потом внезапно руководство говорит: «Хватит, сейчас нам важнее инженеры по оптимизации сетей». Вы в шоке: бюджет на подбор расписан, каналы поиска настроены под одни профили, а теперь всё менять… Знакомая ситуация?

⚡ Секрет в том, что фокус компаний смещается с экстенсивного роста (строить больше) на интенсивный (использовать эффективнее то, что есть). Яркий пример - «Россети Ленэнерго»: в первом полугодии 2026 года они зафиксировали снижение объёма присоединённой мощности на 14,6 %.

1️⃣ Анализируйте стратегию компании и отраслевые тренды. Смотрите официальную отчётность («Россети» и др.) и прогнозы Минэнерго. 2️⃣ Раз в квартал сверяйте профиль востребованных вакансий с бизнес-целями. Если компания сфокусировалась на оптимизации сетей, значит, нужны специалисты по диагностике, цифровым двойникам, анализу потерь. 3️⃣ Перестраивайте воронку подбора: обновляйте описания вакансий, ищите кандидатов в профильных сообществах (например, по Smart Grid), задействуйте внутренние ресурсы - возможно, часть монтажников можно переобучить. 4️⃣ Запускайте программы переквалификации для текущих сотрудников. Это дешевле, чем массовый внешний найм, и повышает лояльность. 5️⃣ Отслеживайте KPI: сколько времени занимает закрытие новых типов вакансий, какой процент кандидатов проходит испытательный срок, как меняется eNPS после переобучения.

Было: вы гоняетесь за дефицитными монтажниками, тратите бюджет на агрессивный рекрутинг, а через год часть людей оказывается не у дел из-за смены стратегии.

Стало: вы заранее видите тренд, перестраиваете HR-процессы, развиваете таланты внутри компании - и экономите на найме до 30 %, а текучесть снижается на 15-20 %.

А как вы в своей компании отслеживаете смену кадровых приоритетов в энергетике? Делитесь опытом в комментариях!