Кажется, что сервисы платформенной занятости должны выигрывать гонку за персонал за счёт скорости и технологий. Но есть нюанс: когда речь заходит о долгосрочном удержании, они проигрывают — а производство оказывается сильнее.

В части 1 я писала о том, что заводам стоит перенять у платформ (скорость, удобный удаленный процесс найма, оцифрованную воронку). Теперь зайдем с другой стороны: что платформам стоит присмотреть у классического штатного найма в части адаптации и удержания.

1. За новичком закреплён конкретный человек HR-специалист, супервайзер, бригадир, наставник. Кто-то, кто знает его по имени и к кому можно подойти с вопросом. В работе в доставке это в основном заменено службой поддержки в приложении (сейчас ещё и с ИИ). Технически быстрее. На практике человек в первый день по сути остаётся один — а первый день решает почти всё.

2. Прозрачный карьерный путь  Грейды, категории, переход на другую линию, обучение с повышением квалификации за счёт работодателя. На платформе история обычно такая: «делай больше заказов — получай больше денег». Это не карьера — это работа, и это нормально. Но чтобы оставаться надолго, нужно что-то ещё — об этом следующий пункт.

3. Есть команда  Люди остаются из-за ощущения общности, а не ради денег. Или точнее: сама по себе зарплата не заставит их остаться надолго. Обычно работа в доставке устроена так, что никто ни с кем не связан — поэтому люди спокойно уходят, никому не сказав. Это не случайность — такова логика платформы.

В Яндекс Лавке мы чётко это видели — в наших регулярных опросах вовлечённости персонала дарксторов на вопрос «Что для вас самое ценное в работе?» топ-ответ всегда был одним и тем же: «Коллектив, люди, атмосфера». Мы вкладывались в эту культуру больше конкурентов — и это окупалось: даже когда платили меньше, люди выбирали нас.

4. Обучение — это реально обучение  На производстве людей по-настоящему онбордят: инструктаж, наставник, испытательный срок. В доставке: пятиминутный онлайн-курс (который, к тому же, можно пролистать) — и «всё, вперёд на смену».

Общий вывод, который меня не отпускает: сервисы платформенной занятости проделали отличную работу по оптимизации процесса подбора — но вложили гораздо меньше в то, что происходит после. Метрики удержания, конечно, считаются, но глубинные драйверы долгосрочной лояльности — люди, структура, развитие — в модель чаще всего не зашиты.

Производство — наоборот: умеет создавать причину остаться и развиваться в компании, но путь кандидата от отклика до выхода на смену ощутимо сложнее и дольше.

Обе модели решили ровно половину задачи.

Я уверена: следующее реальное конкурентное преимущество в линейном найме получит тот, кто соединит оба подхода: вход как в доставку, онбординг и удержание как на производстве.

Я пока не видела, чтобы кто-то построил такую систему от начала до конца — поделитесь, есть ли на рынке такие кейсы? Было бы здорово сравнить опыт. А если в вашей компании сейчас идёт такой проект или вы только думаете о нем — напишите мне. Буду рада обсудить, чем могу быть полезна)

#рекрутинг #массовыйнайм #удержание #линейныйперсонал #найм