✅Клиент пришёл с понятным запросом: нужен новый руководитель отдела продаж. Текущий РОП не устраивал собственника, команда работала нестабильно, прогнозам нельзя было доверять.

✅Но после первой диагностики мы предложили не начинать подбор сразу.

Детали ситуации обезличены, но сама логика встречается часто.

✅У компании не было единой модели продаж. Приоритетные продукты менялись, план пересматривался в течение месяца, а часть ключевых клиентов собственник вёл лично. РОП отвечал за результат отдела, но не влиял на цены, маркетинг и распределение лидов.

✅В такой системе новый руководитель мог бы дать краткосрочный импульс. Но через несколько месяцев оказался бы в той же точке: ответственность за цифры есть, а управлять основными причинами результата невозможно.

✅Поэтому первым шагом стал не поиск человека, а разбор управленческой задачи:

— какой результат нужен бизнесу;

— за что отвечает РОП, а за что собственник;

— какие решения руководитель принимает самостоятельно;

— как устроены планирование, отчётность и работа с лидами;

— какие ресурсы и состав команды будут у нового руководителя.

✅✅✅Только после этого можно понять, действительно ли нужен другой человек. Иногда проблема в компетенциях действующего руководителя. Иногда — в роли, которую невозможно выполнить в текущей системе.

✅Замена сотрудника не исправляет конструкцию должности. Если сначала не определить задачу и полномочия, компания рискует повторить тот же найм с другим кандидатом.

✅Перед поиском руководителя мы всегда начинаем с диагностики. Она помогает понять, кого именно искать — и нужен ли новый найм вообще.

Обсудить управленческую задачу можно с @hr_astafieva.