Есть сотрудник, который всегда всё делает вовремя. Если видит проблему — предупреждает. Если коллеге нужна помощь — подключается. Если задача сложная — не ищет оправданий, а разбирается. И есть другой сотрудник. Он забывает о сроках, периодически ошибается и на любой вопрос отвечает: — Я не успел, потому что было много других задач. И вот в пятницу вечером появляется срочная работа. Кому позвонит руководитель? Конечно, первому. — Слушай, выручи, пожалуйста. Кроме тебя, это никто нормально не сделает. Звучит как комплимент. Но для сотрудника это означает одно: за хорошую работу он снова получил чужую задачу и испорченные выходные. А второго не трогают. Потому что ему долго объяснять, он может ошибиться, да и вообще «сейчас не время его учить». Так, без всякого злого умысла, руководитель создаёт странную систему: надёжным достаётся больше работы, а ненадёжных постепенно освобождают от сложных задач. Через некоторое время сильный сотрудник перестаёт проявлять инициативу. Он уже знает: стоит быстро закончить свою работу — и ему сразу дадут ещё одну. Однажды руководитель замечает перемены и удивляется: — Раньше ты был намного активнее. Что случилось? А случилось то, что человек понял правила игры. Похожая история происходит и с ошибками. Сотрудник приносит слабую презентацию, но до встречи с клиентом остаётся час. Руководитель вздыхает, садится и всё переделывает сам. Встреча проходит хорошо. Клиент доволен. Задача закрыта. Только сотрудник не получил нормальной обратной связи и решил, что его работа в целом подошла. Через неделю он приносит такую же презентацию. Руководитель снова раздражается и снова переделывает. Один привыкает сдавать «как получится». Другой — молча спасать ситуацию. Иногда руководитель видит, что человек месяцами не выполняет план, но откладывает серьёзный разговор: — Не хочу давить. — Сейчас у всех сложный период. — Может быть, он сам поймёт. — Дадим ещё один шанс. Сотрудник обычно не «понимает сам». Зато команда быстро понимает другое: требования можно не выполнять — ничего особенного не произойдёт. Особенно обидно, когда по итогам квартала все получают одинаковую премию: и тот, кто вытянул важный проект, и тот, чьи задачи регулярно доделывали коллеги. Руководителю такое решение может казаться мирным и справедливым. Но сильный сотрудник слышит в нём простой сигнал: «Разница между твоей работой и чужой для компании не имеет значения». Так посредственность и становится нормой. Не потому, что в компании решили отказаться от качества, а потому, что руководитель раз за разом выбирает самый удобный вариант: не вступать в сложный разговор, не возвращать плохо сделанную задачу, снова попросить надёжного человека «немного помочь». Что с этим делать? Начать можно с честности. Если работа выполнена слабо — спокойно объяснить, что именно не устраивает, и попросить переделать. Если сотрудник регулярно не справляется — не ждать месяцами, а обсудить причины и договориться о конкретных изменениях. А сильным сотрудникам важно давать не только дополнительную нагрузку. Им нужны признание, развитие, влияние, повышение дохода и право отказаться от очередного «срочного спасения». Полезный вопрос для руководителя: Если человек работает лучше остальных, что он получает — больше возможностей или просто больше работы? Ответ многое говорит о настоящей культуре компании. Люди очень быстро замечают, какое поведение здесь действительно вознаграждается. И если за высокий результат дают новые задачи, а за слабый — снижают ожидания, со временем большинство выберет безопасный вариант: делать ровно столько, чтобы их не трогали.   #УправлениеКомандой #ЭффективныйРуководитель #КорпоративнаяКультура #МотивацияСотрудников