а что ты вкладываешь в понятие "синдром олимпиадника"?

Ну, Яндекс от всех позиций ожидает сильной алгоритмической подготовки. Именно олимпиадного уровня. Даже от тестировщиков. Они очень сильно на этом зацикливаются :)

Может, конечно, в последний год что-то изменилось, но меня терзают смутные сомнения.

Ах, да. Ещё есть «ну я же из «Яндекса!» синдром :)

Это немного другое, но первое со вторым связанно

Раньше тоже так делали, пока команда не стала сильно большой

А как размер команды влияет на то, о чем Вы с соискателем говорите? 🤷‍♂️

Потому что то, о чем вы говорите работает, когда у вас нет лидеров компетенций (python, sa, qa, js). Если на каждое такое собеседование будет ходить лид кросс-функциональной команды, то он погибнет, особенно на этапе стаффинга новой команды

А почему Вы нам приписываете то, чего у нас нет? Вернее в этом случае есть. Лидеры есть. Да, они не ходят на собесы. Да, всю необходимую инфу (софты, харды) мы успеваем снять минут за 40: 10 минут в начале рассказываем про себя и 10 минут в конце – еще раз про себя, но уже в ответах на вопросы сотрудника.

Так а где я сказал, что у вас этого нет 😅😅

Я сказал, что лид команды погибнет, который будет ходить на все собесы с лидом компетенции. Мы тоже так делаем, как вы говорите, если подбор очень срочный, но мы принимаем риск, что это трата времени лида. На здоровый процесс подбора только это не похоже

Все еще непонятно, как размер команды влияет на длительность собеседования.

Когда у нас было 8 команд, в самом начале развития продукта, на собеседование мог ходить даже СТО, чтобы чекать софт фит. Когда команда превращается в большую, то это превратится в то, что менеджеры команд будут тратить время на 90% собесов, которые завершаются неудачей. Зачем это делать, если они могут в финале пособеседовать 2-3 удачных кандидата и не тратить свое время? У нас воронка такая: техсобес (проводит лидер компетенции) -> it lead + po (fit interview -> CTO + CJO (если позиция лида)

Спасибо. Теперь понятно.

Но раз Вы сами задали хороший вопрос, то и я продолжу, с Вашего разрешения.

Зачем делать оба указанных Вами варианта, если можно выделить 3-5 необходимых в работе “софтов” и для всех собеседующих проводить часовой курс “Как проверять а, б и ц: список конкретных инструментов”. Можно будет укладываться в 40 мин., одного собеседующего и одну встречу.

Я видел такой подход в некоторых компаниях, но мне он не близок, поскольку софты - это довольно субъективно. Человек может быть с крутыми софтами по а, б и ц набору, но мне как менеджеру будет просто по-человечески неприятно с ним работать

Можно еще несколько неприятных вопросиков? Не спора ради, истины для… действительно задумался 🤔 на ними.

А ценность Вашего Банка какая? Чтоб Вам комфортно с людьми было работать? А вот прям все собеседующие руководители будут с ним работать или только один непосредственный? А если он хорошо выполняет свою работу и по топ-3-5 наиболее важных софтов он Банку подходит, то так ли важно, удобно ли его руководителям с ним работать? Остальным удобно (3-5 самых важных софтов у него есть). Опять же, почему если эти 3-5 выбраны и подтверждены, то может быть неудобно? Или их кто выбирал? Почему не непосредственный руководитель?

🙈 интересные вопросики

Я отвечу так: ценность моя как руководителя для банка - это закрывать задачи, которые ценны для банка. Это может сделать только команда, а не отдельные сильные спецы. И да, я не могу создать крутую команду с людьми, которыми мне некомфортно работать.