1. Закон отдачи. Каждый новый работник приносит всё меньше прироста выработки из-за нехватки фронта работ или инструмента. Рост выработки на человека падает, а общий ФОТ растет линейно. 1→2 чел: +100%; 5→6 чел: всего +10–15%.

2. Закон Парето (80/20) 80% результата делает 20% сотрудников. Остальные 80% людей создают видимость кипения, но дают лишь 20% выработки. Если убрать «слабых» 50% сотрудников, общая выработка упадет всего на 10–15%. В бригаде из 10 чел. двое делают столько же, сколько остальные 8 вместе.

3. Закон Паркинсона (Раздувание штата) Работа расширяется, чтобы заполнить время, отведенное на нее. Чем больше людей, тем дольше они обсуждают и усложняют простые задачи. Совещания длятся дольше, а сроки выполнения задач не сокращаются пропорционально числу людей. Задача на 1 час, порученная 5 людям, делается 2 часа (из-за согласований).

4. Эффект «Лишнего звена» (Брукса) Добавление новых людей в опаздывающий проект замедляет его, а не ускоряет (на обучение новых тратится время ветеранов). Сроки сдачи проекта сдвигаются еще дальше, хотя людей стало больше. 3 программиста делают за 1 мес. Добавили еще 3-х — сделали за 1,5 мес.

5. Социальная леность (Рингльманн) Индивидуальное усилие падает, когда человек работает в группе. Он прячется за спины коллег. Общая выработка группы меньше, чем сумма выработки этих же людей по отдельности. 1 чел тянет 100 кг. 8 чел в команде тянут канат в сумме на 392 кг (а должны на 800 кг).

6. Эффект Даннинга-Крюгера (в управлении) Некомпетентный сотрудник переоценивает свои навыки и берет работу, которую не может сделать, создавая «пробку» для других. На исправление брака нового сотрудника тратится больше времени, чем если бы работу делал мастер сразу. Новичок сделал брак за 2 часа, мастер переделывал 3 часа. Итого потеряно 5 часов.

7. Эффект «Толпы» (Стенли Милгрэм) В большой группе падает личная ответственность. Все думают: «Кто-то другой это сделает» (проверит качество, нажмет стоп-кран). Растет количество пропущенного брака и невыполненных мелких поручений при увеличении звеньев контроля. При 2 контролерах брак ловят оба. При 6 контролерах каждый думает на другого — брак идет к клиенту.

8. Закон Тупфера (Управленческий вес) Каждый новый уровень иерархии (начальник над начальником) съедает 30–50% времени подчиненных на отчеты и планерки, не создавая ценности. Рабочее время оператора за станком сокращается, а время заполнения Excel-таблиц растет. При 1 мастере оператор работал 7 часов. При 3-х уровнях надзора — работает 5 часов (остальное на доклады).

9. Эффект «Пресыщения» (Адаптация) Сотрудники привыкают к бонусам и условиям. Повышение зарплаты дает прирост производительности только первые 2–3 недели, затем энтузиазм падает до прежнего уровня. График выработки после премии резко взлетает, а через месяц возвращается к исходным цифрам. В январе дали премию — выработка 110%. В феврале — уже 95% (без изменений в условиях).

10. Эффект «Сверхкомпенсации» (Реактивное сопротивление) Чем жестче контроль и требования, тем сильнее у сотрудника возникает желание сделать «назло» (саботаж, замедление). Производительность падает прямо пропорционально ужесточению дисциплины. Ввели видеофиксацию — скорость сборки упала на 20% (люди начали «идеально» раскладывать инструмент вместо работы).