Можно годами работать с «токсичным сотрудником», не замечая, что его назначила команда. За два дня обсуждения этой темы в комментариях в моем телеграм-канале и в Сетке набралось столько историй, что я хочу сказать вещь, которая касается не команд, а нас самих, HR.

Умение отличить человека от механизма - это и есть ключевая разница между HR-специалистом и HR-партнёром. Смотрите, как это выглядит на практике. Приходит руководитель: «У меня в отделе есть сотрудник, с ним невозможно работать, разберитесь». Запрос понятный, конкретный. HR-специалист берёт запрос как есть. Встречается с сотрудником, даёт обратную связь, фиксирует договорённости, ставит план по развитию. Всё по процессу, всё грамотно. HR-партнёр, возможно, делает то же самое, но перед этим задаёт один дополнительный вопрос. Сначала себе, не руководителю.

Почему напряжение в этой команде оформилось именно так?

И дальше выясняются интересные вещи. Что у отдела полгода нет внятных приоритетов. Что руководитель избегает конфликта с соседним подразделением и напряжение выходит внутрь. Что «невозможный» сотрудник единственный, кто вслух говорит про сорванные сроки. Я не про то, что запрос руководителя надо игнорировать. Работать с человеком всё равно придётся. Иногда сотрудник действительно не справляется, и это важно четко прояснить. Я про то, что работа только с человеком почти никогда не меняет ситуацию. Потому что не меняет условия, в которых эта ситуация родилась. Три вопроса, которые я задаю себе, прежде чем брать такой запрос в работу. 1. Это первый «сложный» человек в этой команде или уже не первый? Если не первый - работаем сначала не с человеком. 2. Что изменилось в команде за последние полгода? Смена руководителя, реорганизация, новые цели, ушедший неформальный лидер. Напряжение всегда имеет корневую причину или предпосылку. 3. Кому в этой ситуации удобно, чтобы виноватый был найден? Вопрос неприятный, но он вскрывает больше всего.

И это про HR профессионализм, а не про психологию. Пока HR приносит бизнесу решения на уровне человека, он остаётся специалистом. Полезным, добросовестным, загруженным. Его зовут, когда надо разобраться с последствиями. Как только HR начинает объяснять суть на уровне системы, разговор меняется. Потому что руководителю показывают не «плохого сотрудника», а то, ЧТО «создает» плохих сотрудников. Это уже управленческая информация, для принятия совсем других решений.

Вопрос к вам, дорогие HRы: где, по вашему опыту, у HR самая большая слепая зона? Мне кажется, мы лучше всего видим процессы и хуже всего то, во что нас иногда втягивают как участников.

Кстати, эту тему я разбираю не просто так. Готовлю встречу, в партнерстве с Институтом Человека и Юлией Тертышной, где будем разбирать механизм «козла отпущения» системно, с инструментами и разбором реальных ситуаций. Анонс с деталями будет в моем открытом телеграм-канале, подписывайтесь, чтобы не пропустить. https://t.me/HRBPsDvizh

#hr #hrbp #ментор_для_hr #персонал #hr #ментор_для_hr #бизнес #hrbp #развитие #hr_партнер