На самом деле на рабочем месте люди не делятся на плохих и хороших. Но руководители и стили управления бывают разные. Давайте разбираться.

Одному сотруднику важно регулярно сверяться с руководителем. Другому достаточно договориться о результате и вернуться к разговору через неделю.

Новичку нужны вопросы, подсказки и понятные ориентиры. Опытный специалист в той же ситуации, скорее всего, попросит больше свободы.

Поэтому набор качеств в духе «требовательный, эмпатичный, вдохновляющий» мало что объясняет.

Нам кажется полезнее смотреть не на описание руководителя, а на то, что происходит рядом с ним в работе.

Например, после постановки задачи людям понятно, чего от них ждут?

Не обязательно выдавать инструкцию на несколько страниц. Но между «сделайте хорошо» и понятным результатом всё-таки есть разница.

Когда ожидания не проговорены заранее, потом легко появляется: «Я имел в виду немного другое». А сотрудник уже потратил день или неделю на работу.

Хороший руководитель снижает количество таких ситуаций не за счёт тотального контроля, а за счёт правильно поставленных задач и договоренностей еще на старте.

То же самое видно по тому, как команда работает с ошибками. Иногда действительно быстрее исправить всё самому. Особенно когда горит срок. Если это становится привычным сценарием, через какое-то время руководитель оказывается точкой, через которую проходят практически все решения.

Команда ждёт подтверждения. Сложные вопросы поднимаются наверх. И даже там, где человек вполне мог разобраться сам, появляется желание сначала спросить.

В итоге: руководитель много помогает, но самостоятельности в команде от этого не прибавляется.

В долгой перспективе полезнее другое - когда сотрудник постепенно понимает, какие решения он может принимать сам, где стоит посоветоваться, а когда действительно нужно подключать руководителя.

С обратной связью похожая история.

Если человек слышит о своей работе только тогда, когда что-то пошло не так, любая неожиданная 1-2-1 встреча может восприниматься тревожно. Обратная связь работает лучше, когда она появляется не только после ошибки.

Причём речь не обязательно о похвале. Конструктивная и корректирующая обратная связь всегда будет более эффективна, чем просто сказать, что сотрудник круто справился со своей работой.

Если показать, что было хорошо, а где нужно скорректировать ход мыслей - сотрудник понимает, что именно у него получилось и что стоит повторять дальше, а что нет.

Ещё один важный показатель - можно ли в команде не согласиться с руководителем?

Решение в итоге всё равно может остаться за руководителем.

Но если люди постепенно привыкают молчать, потому что возражать неудобно, руководитель начинает получать очень отфильтрованную картину происходящего. А это уже проблема для бизнеса, а не только вопрос атмосферы.

Руководителю не нужно лучше всех разбираться во всём. Если специалист по своему направлению знает больше - это нормально. Более того, ради этого его и нанимали.

Задача руководителя скорее в другом: собрать экспертизу людей так, чтобы она работала на общий результат, а не пытаться каждый раз доказывать собственное превосходство.

И, наверное, поэтому хороший руководитель редко управляет всеми одинаково.

Это не про вседозволенность и не про отсутствие системы. Скорее про способность видеть перед собой не "просто сотрудника", а конкретного человека, его опыт, уровень самостоятельности и текущую задачу.

Руководящая должность даёт полномочия, а качество управления становится видно по тому, как со временем меняется команда рядом.

P. S. Если вы как раз в поиске классной команды - пишите в личные сообщения нашему заместителю руководителя отдела по подбору персонала. Контакт оставили в шапке профиля.