О, вот это уже не прогноз, а рабочая модель! 🙌

«И овцы сыты, и волки целы» — по сути вы сделали то, о чём мы и говорим: перестали платить за присутствие и начали платить за результат. Процент от чистой прибыли — это ведь не просто экономия. Это выравнивание интересов: сотрудник зарабатывает больше, когда бизнес зарабатывает больше.

И здесь важно, что вы перевели «кого только можно» — то есть подошли не формально, а осознанно. Где-то фикс остался, а где-то процент работает лучше. Это и есть зрелый подход.

Кстати, вопрос: а как вы определяете, кого на процент, а кого оставляете на фиксе? По функциям, по уровню влияния на результат, по готовности человека работать в такой логике? Интересно, как вы это для себя решили.

Если захотите — можем разобрать вместе, где в вашей структуре ещё есть потенциал для такой модели. Без навязывания, просто свежий взгляд

Звучит здорово, вот только не все зависит от сотрудника. Руководство совершает ошибки, что сильно отражается на результате. А в итоге, зп недополучает сотрудник.

Вы правы. И это важный нюанс, который часто теряется в разговорах про «оплату за результат».

Когда система построена так, что сотрудник отвечает за результат, но не влияет на решения — он платит за чужие ошибки. Это не мотивация, это демотивация. И сильные люди уходят первыми, потому что у них есть выбор.

Поэтому модель «процент от прибыли» работает только при одном условии: сотрудник должен видеть, на что он реально может влиять. Если руководство принимает решения, а отвечает исполнитель — это не партнёрство, а перекладывание рисков.

Для бизнеса здесь простой вывод: прежде чем переводить кого-то на процент, честно ответьте на вопрос — а что именно этот человек контролирует? Если ответ «ничего, но пусть старается» — модель не сработает.

Если захотите разобрать, какие позиции в вашей компании реально готовы к такой модели, а какие нет — пишите. Посмотрим без иллюзий.