На IT Elements сходила на HR-прожарку «О карьере без фильтров». Формат живой: участники задавали вопросы, HR-директора и рекрутеры отвечали без презентаций и корпоративных формулировок.

Первая часть вопросов и ответов:

— Скрывать ли возраст 45+ в резюме? Лучше честность. Многое зависит от роли, где-то возраст - преимущество. К искажению возраста могут отнестись с пониманием. У одного из HR был кейс, когда человек в резюме и на собеседованиях указывал другой возраст, что выявилось при трудойстройстве. Тем не менее кандидат был классным и многого добился, работая в компании.

— Личный бренд - это преимущество? Часто да, бывает, что заказчики просят “звездную команду” и предпочитают тех, информацию о ком можно найти в интернете.

— Как сейчас относятся к смене нескольких мест за короткое время? Обычно плохо: ред флаг, если это повторяющийся паттерн. Для топа промежуток длиннее: результаты видны через 2,5-3 года, и если ушел раньше - к нему вопросы. Для сотрудников 2 раза быстро сменить работу еще нормально, 3 - уже нет. HR также согласились, что рынок сейчас турбулентный, и надо смотреть, из каких компаний человек уходил.

— А работа 10+ лет в одной компании - это красный флаг? Нет. Нормально, если внутри был рост, новые задачи, развитие. Вопрос не в количестве компаний, а в том, что происходило с человеком внутри одной.

— Почему так много этапов собеседований? Иногда причина в том, что никто не хочет принимать решение. Для мидлов средний уровень - 3 собеседования перед принятием решения. Также бывает, что роль критичная, “сенситив” - может потребоваться больше встреч, иногда даже по инициативе кандидатов, чтобы понять друг друга.

— Почему в вакансиях не указывают зарплату? Прозвучала циничная версия: кто первым назвал цену - тот проиграл. Но есть и практичные объяснения: рынок быстро меняется и требуется время, чтобы оценить, насколько а какую сумму готовы взять человека. Также вакансия может быть в разных подразделениях с разной вилкой. Один из участников сказал, что у них в компании зарплату указывают всегда.

— Почему сотрудника могут не повышать годами? Тут HR удивились, что скорее вопрос к сотруднику - почему он остается на месте. Надо развиваться, а может быть его все устраивает. Такж бывает, что человека изначально переоценили, и он долго выходит на ожидаемый уровень.

— Есть ли более выгодные условия для тех, кто приходит по рекомендациям? Да, но HR всё равно проведёт оценку. Рекомендация даёт дополнительный уровень доверия, но не отменяет процесс.

— Как сотруднику понять, что он “засиделся”? Классическая модель обратной связи с руководителем. Если ничего нового в фидбеке руководителя не появляется - или вы не развиваетесь, или он.

Привели интересное сравнение подбора за разные годы. В 2015-2016 году соискатели рассказывали про зону комфорта, желание новых вызовов. Сейчас же они говорят, что еще не входили в зону комфорта, устали, хотят стабильности. Заметно реже стали менять работу. HR должен что-то “супер особенное” предложить, чтобы человек перешел.

Продолжение с вопросами и ответами будет в следующей заметке.

Куда я планирую идти дальше: Озон Tech E-code 12-13 сентября.