ЧАСТЬ 1

В своё время я отвечала за адаптацию сотрудников в компании (хорошее было время). Нам с начальником поставили задачу: разобраться, почему в отд возврата большая текучка. Мы пришли на совещание с руководителем и его зам и услышали от них радостный, красочный рассказ о том, чем занимается отд, какие у них планы, задачи, цели... На наш вопрос, как проходит ИС у новичков и есть ли ввод в должность (обучение, наставничество), руководитель бодро и с улыбкой ответил, что корпоративной культуры в его отд нет. Но это не главное, ведь люди приходят на работу работать (???? Его ответ вызвал недоумение у меня и моего начальника). Однако, по словам руководителя и его зама, у них всё отлично, за исключением пакостей, которые то и дело подкидывают нерасторопные HR: они берут на работу "дурачков" (так называли неподходящих кандидатов. Ужас). Стало очевидно, что проблема может быть как в коллективе (сформировавшийся "костяк" не желает принимать новых), так и в руководстве. Корпоративная культура есть всегда. Если начальник бодро заявляет, что её нет, он либо дурак, либо не понимает, как накосячил Мы решили проверить обе теории сразу. План придумали быстро: из филиала в др городе командировали сотрудника. В отд возврата сказали, что это новичок и теперь он будет работать здесь. (Отмечу, что сам сотрудник уже работал в фирме пару месяцев, а опыт в этой сфере у него 9 лет. HR, разумеется, были в курсе, как и сам "новичок".) Проблема ещё заключалась в том, что отд кадров, бухгалтерия, мой отд находились в др здании, и мы не видели, что происходит в отд. На разведку дали неделю. В задачу сотрудника входило оценить коллектив, настрой руководства и уровень вводной информации для новичка с его точки зрения. Через 3 дня я получила отчёт: · Персональное рабочее место не выделяют. Зам считает, что новичок обязан "всё попробовать" в работе, поэтому он выполняет свои и ассистентские задачи для коллег. Справедливости ради, коллеги достаточно доброжелательны. · Зам решил изменить график с 5/2 на 3/1 по 12 часов без предупреждения HR и согласования с сотрудником. Причина: кто-то не вышел, а работать кому-то надо. · Доп обязанности - как обязаловка. Откажешься - "загрызут"фразой: "Вы не справляетесь!" Мы передали информацию HR и собрались на совещание вместе с ней. От руководителя отд возврата мы получили такой отчёт: новый сотрудник некомпетентен, его пришлось учить с нуля, он постоянно отвлекал коллег одними и теми же вопросами, не знал программ... Останавливаться на этом было бы странно, мы продолжили разбираться. Вскоре выяснилось, что руководитель брал информацию о новичках из отчётов своего зама. Фактически зам управляла людьми. Реальность оказалась простой и воровской: работу отсутствующего сотрудника зам распределяла между остальными, а зп забирала себе. Поэтому ей был невыгоден полноценный сотрудник. После этого случая в компании ввели внутренние проверки отд и обязательную обратную связь от сотрудников в отд адаптации. Поначалу некоторые руководители возмущались, что сотрудники будут жаловаться. Но оказалось, что сотрудники в основном вносили дельные предложения. Воевать там, где работаешь, мало кому приходит в голову. Почему я вспомнила эту историю? Недавно изучала 1 из HR-чатов, где они делились, как узнают реальный опыт сотрудников. Мало кто из них верит в резюме (как и соискатели редко верят в написанное в вакансии). Они узнают мнение о сотрудниках др у др. И тут возникает главный вопрос: а те, в свою очередь, как создают мнение?