*Пост для руководителей подбора, перед кем стоит задача нанять рекрутеров в ближайшее время. Ситуация: вам надо нанять 1-5 рекрутеров (а может быть, и больше), и быстро их адаптировать в первые три месяца работы.

Есть два варианта адаптации: 1️⃣ выдать доступы, передать вакансии, познакомить с заказчиками и ждать результата 2️⃣ составить план адаптации и введения в должность, в котором каждый пункт отвечает за конкретный результат и прикрепить наставника.

Окээээй, а кто же может стать наставником? Обычно назначают лучшего рекрутера, или руководитель сам становится наставником.

Логика руководителя понятна: «Лучший рекрутер закрывает больше всех вакансий, значит, пусть обучает новичка».

‼️Но есть одно огромное НО! Умение хорошо выполнять работу и умение передавать ее другому человеку - разные компетенции.

Сильный рекрутер может работать быстро и практически на автомате. Он давно не задумывается, почему задает кандидату именно этот вопрос, как выбирает аргумент и по каким признакам видит проблему в воронке.

Поэтому его объяснение новичку иногда выглядит так: «Просто сделай нормально». «Здесь и так все понятно». «Послушай, как звоню я, и повторяй».

Хорошему наставнику нужны не только результаты в подборе. Важно, чтобы он: ✅ работал с похожими вакансиями и каналами; ✅ умел объяснять логику своих действий; ✅ давал конкретную обратную связь; ✅ проверял, исправил ли новичок ошибку; ✅ имел время на регулярные разборы.

И не обязательно назначать одного наставника на все задачи, прописанные в плане адаптации новенького рекрутера.

Один специалист может обучать звонкам и работе с возражениями, другой - площадкам и сорсингу, третий - отчетности и аналитике. Иногда такая модель эффективнее, чем попытка найти одного универсального «учителя».

🤗 Делитесь в комментариях, как у вас выбирают наставников: по результатам в подборе или еще и по способности обучать?