‼️Ошибка управления талантами: когда найм, оценка и удержание живут отдельно

Как появляется разрыв между наймом, оценкой и удержанием? Во время найма компания оценивает один набор компетенций. Потом меняются руководители, приоритеты бизнеса, KPI и система оценки. И критерии успеха становятся другими.

Получается примерно так: нанимали за экспертизу ➡️ оценивают по скорости ➡️повышают самых заметных ➡️ премируют за показатели, которые никто не обсуждал на собеседовании.

✖️Почему это опасно — объясняет Джейн Гачуча Когда сотрудники перестают понимать, что именно считается успехом, начинаются проблемы: 🔸Снижается доверие к руководству; 🔸Оценки кажутся субъективными; 🔸Продвижение воспринимается как политика; 🔸Сильные сотрудники теряют мотивацию.

❓Почему проблему сложно заметить Потому что внешне все выглядит правильно: ✔️ Performance review проводится; ✔️ KPI выставлены; ✔️ Повышения согласованы; ✔️ Формы заполнены.

Но есть один вопрос, который HR задают себе не так часто: мы до сих пор оцениваем сотрудника по тем качествам, за которые когда-то его наняли? Именно здесь чаще всего и скрывается причина будущей текучести.

✅ Что стоит проверить HR Полезно периодически задавать себе несколько вопросов: ▫️За какие компетенции мы наняли этого человека? ▫️По каким критериям оцениваем его сейчас? ▫️Что изменилось за последний год? ▫️Эти изменения были осознанными или произошли сами собой? ▫️Совпадают ли критерии оценки, повышения и премирования?

Иногда такой аудит дает больше инсайтов, чем очередной опрос вовлеченности.