Или, как говорим мы, староверы - Меня осенило! Смотрю очередное видео на тему “зачем, блин, писать сопроводительные письма, если в резюме все расписано?”

И внезапно очень ясно понимаю - зачем!

Всем, кто не понимает, почему рекрутеры не могут просто прочитать резюме, зачем “адаптировать” резюме под каждую вакансию. Открываю тайну!

Все банально просто и очень печально.

Ни рекрутер, ни работодатель ПОНЯТИЯ НЕ ИМЕЮТ, кого и зачем нанимают. Они не понимают, чем должен этот человек заниматься и чем занимался тот, кто работал раньше. Они не понимают, чем занимался кандидат на предыдущей работе, насколько эти функции подходят к их компании, какой результат кандидат даст на новом месте.

Отсюда все эти сопроводительные, тестовые (кроме случаев, когда хотят бесплатно получить решение реальной бизнес-задачи), 100500 этапов собеседования. Они просто НЕ ПОНИМАЮТ, не разбираются в сфере, в которую ищут сотрудника. И с каждым годом становится все больше требований - распиши в резюме не только обязанности, но и достижения. Пройди психологические тесты. Приложи сертификаты. Потом добавь кейсы. Потом - не просто кейсы, а подробности, которые внутри бизнеса не все могут знать. С документами на грани разглашения коммерческой информации. Потом - выполни тестовое, реши наши кейсы. Потом - запиши видеопрезентацию себя. Потом…

А по факту, эйчар и работодатель предлагают кандидату самому разобраться в деятельности компании, в нужных процессах, в обязанностях - и убедительно расписать, чем этот кандидат на этой должности будет заниматься и какой результат принесет.

То есть… выполнить работу эйчара и работодателя.

Здоровая схема должна выглядеть так: - Есть резюме кандидата с опытом работы, с достижениями, кейсами, цифрами, чего достиг, что заработал компании, сертификатами и результатами тестов. Подробнее уже некуда. - Есть рекрутер / эйчар, который просматривает отклики или резюме в поиске. Читает резюме, соотносит с требованиями вакансии и формулирует, почему этот кандидат подходит на эту вакансию. Если надо - звонит и уточняет какие-то моменты. Договаривается о собеседовании. - Есть руководитель, которому нужен сотрудник. Он получает информацию от рекрутера, соотносит со своими требованиями, общается с кандидатом и принимает решение - брать или нет.

Казалось бы - где тут проблема? Схема простая.

Однако, проблема в том, что рекрутер понятия не имеет, подходит ли кандидат на эту роль. Вакансию составляли либо шаблонно, слизав с других вакансий, или тупо забив в нейросеть “составь описание вакансии логиста”. Смайлики и звездочки выдают с головой. И кстати, набор обязанностей нейросеть ещё более-менее адекватно составляет.

А реально эйчар в душе не чает, чем на самом деле занимается человек на этой должности, что проверять, что спрашивать, на что делать упор, где искать подвох (ну, кроме “кем вы себя видите через 5 лет”). И чем компетентнее тот человек, тем меньше понимает рекрутер.

Руководитель такой же. Он семь шкур с эйчара спустит, требуя аргументировать, сколько денег заработает новый сотрудник через полгода. На вакансию уборщицы. Достижения с прошлой работы звучат внушительно, но если это компания из другой сферы, руковод не может понять, подходит ли этот человек в новой сфере или нет, насколько функции в той компании повторяют функции в этой.

Отсюда поиск совпадающего на 146% сотрудника, чьи функции и чью полезность не придется доказывать.

Вот только вопрос - даже если пройти все эти ATS, тестовые и собесы - работать-то с этими тупицами как?

#сопроводительноеписьмо #поискработы #ошибкинайма #рекрутинг #рыноктруда #собеседование #резюме