Где у рынка болит. Знаете?
Эксперты и аналитики в один голос говорят об охлаждении и конкуренции, остром дефиците персонала в рабочих и узких специальностях. А мне важно взглянуть на цифры и факты, как перестраивается рынок.
Я как ex-HRD, карьерный консультант и ментор смотрю не только на то, «что модно в HR», а на то, куда реально двигаются деньги, внимание и управленческие решения.
Свежая презентация Kept и AMT Consult «HR-тренды 2026» как раз дала такой срез. Если коротко: HR окончательно переходит из режима «сервиса» в режим экономики талантов.
Главные тренды, которые я вынесла на ваше обсуждение.
1️⃣ Бюджеты не режут тотально, их перекраивают. 79% компаний сохранили или увеличили HR-бюджеты. Но внутри статей тектонический сдвиг: бренд работодателя сократили 71%, внутренние мероприятия и тимбилдинги 69%, внешний подбор 57%. Увеличили инвестиции в HR-технологии и ФОТ 54%. Бизнес отказывается от имиджевых и развлекательных статей в пользу удержания, цифровой инфраструктуры и точечной работы с людьми.
2️⃣ ИИ - приоритет, но методологии оценки пока нет. 51% респондентов называют обучение цифровым навыкам и работе с ИИ приоритетом. ИИ внедряют в подборе, обучении, внутренних коммуникациях. Но только 9% видят измеримую связь обучения с бизнес-результатами, а 40% не имеют системной метрики. Покупают инструменты быстрее, чем учатся считать эффект. Это главный риск 2026 года.
3️⃣ Численность разнонаправленная, а подбор становится сложнее. 38% компаний сократили численность, 38% увеличили, 24% - без изменений. До конца года только 32% планируют рост, 19% - сокращение, 49% - сохранить как есть. Вакансий меньше, но закрывать труднее: 95% участников отмечают сложности, 23% сократили более 20% вакансий. Рынок не просто сжался, он стал более конкурентным за редких кандидатов.
4️⃣ Компенсации: сдерживание и адресность вместо массовых повышений. 49% компаний оптимизируют или сдерживают рост ФОТ, 35% не меняют политику, 11% увеличивают фонд. При ограниченном бюджете повышают зарплаты сотрудникам ниже рынка (55%), ключевым ролям и HiPo (52%), критичным случаям (45%). Массовые повышения уходят в прошлое. Индексация тоже заморожена: 82% не меняли подходы, 24% исторически не индексируют зарплаты.
5️⃣ Ключевые сотрудники: фокус есть, системности нет. 56% используют индивидуальные пересмотры зарплат, 45% кадровый резерв, 42% внутреннюю ротацию. Но 49% определяют ключевых сотрудников по решению руководителя, только 27% опираются на измеримые данные, а 40% используют субъективную оценку как единственный критерий. Бизнес задерживает ключевых, но не может объективно объяснить, кого именно считаем ключевым. Это управленческий риск.
6️⃣ Удержание и вовлечённость: данных много, связи с бизнесом мало. 78% системно отслеживают eNPS, 75% раннюю текучесть. Но только 7% связывают эти метрики с коммерческими показателями, а 48% не систематизируют аналитику результативности удержания. HR научился собирать настроения, но ещё не научился переводить их в деньги, решения и управленческие действия.
7️⃣ Обучение: цифровые навыки и ИИ - топ, персонализация буксует. 67% сместили приоритет в обучении в сторону цифровых навыков, ИИ и аналитики данных. 46% в сторону лидерства, 29% - стрессоустойчивости. При этом 45% компаний всё ещё не используют персонализированные планы развития. Будущее за адресностью для ключевых ролей и лидеров, а не за «обучением для всех».
8️⃣ Бренд работодателя: всё ещё не системен. 47% оценивают зрелость своего HR-бренда на 1–3 балла из 5. 56% работают с отзывами и прозрачной коммуникацией, но 36% делают безсистемно. EVP должен совпадать с реальным опытом сотрудников, иначе бренд превращается в красивую упаковку-пустышку.
9️⃣ HR-бюджеты: не тотальное сокращение, а структурный сдвиг. 48% компаний сохранили финансирование HR на прежнем уровне, 31% увеличили, 21% сократили. Сокращают имиджевое и развлекательное, а инвестируют в цифру, аналитику и удержание. HR становится функцией эффективности.
Продолжение следует 👉
