Татьяна Минаева пишет:

Татьяна Минаева

Генеральный директор (помогаю ТОПам найти работу)

· 8 ч

6 ЭТАПОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НОРМА ИЛИ ТРЕВОЖНЫЙ СИГНАЛ?

Процесс отбора – 6 этапов. 1. Рекрутер агентства 2. HR компании 3. Нанимающий руководитель. 4. Тестовое задание. 5. Руководитель руководителя 6. Финальная встреча с командой или с Заказчиками внутри компании

Это вообще нормально? Или если компания не может выбрать человека за 2–3 встречи, пора ей отказывать?

Кандидаты по-разному относятся к такому процессу в силу разного опыта

1. Один соискатель проходил отбор в крупную федеральную компанию. Сначала состоялась встреча с HR, затем с руководителями разных уровней. Были дополнительные проверки и тестирование. После третьего собеседования кандидат внутренне поставил на вакансии крест, но решил дойти до конца. Его приняли на работу. В этой компании он проработал 4,5 года. Оказалось, что многоступенчатый был стандартным внутренним регламентом компании.

Поэтому он легко соглашается на подобные схемы в текущем поиске работы.

2. Другие кандидаты мне говорят, что для них такой подход - дикость, и они не собираются ходить по этим 6 этапам.

Их мнение: — Если компания так долго не может принять решение, значит, внутри никто ни за что не отвечает. — Если на шестой встрече мне снова предлагают «рассказать о себе», я начинаю беситься — Считаю такой подход глупым. Много этапов не гарантирует качественного найма. Можно проверить кандидата шесть раз – и все равно выбрать не того.

Я лично встречала много отличных компаний, у которых было по 5,6,7 этапов собеседований. Я бы смотрела не на цифру 6, а на три вещи: логика процесса, скорость принятия решений и прозрачность.

Потому что можно пройти 6 содержательных встреч за 2 недели и получить отличный оффер. А можно два месяца ходить на «финальные финалы», чтобы в итоге услышать: «Мы решили пока приостановить вакансию»…

А как вы относитесь к многоступенчатым собеседованиям?

4 коммента

Елена Башенова

· 3 ч

В моей практике был опыт 5-7 этапов собеседований также в крупные компании. В одну не взяли , а в другой проработала почти 2 года.

Данила Андреев

· 5 ч

Встреча с командой - финальная? После встречи с руководителем? Сильно пахнет уходом руководства от ответственности

Финальная - на то и финальная, что "итог", по ней принимается решение... то самое, финальное И если так выходит, что финальное решение не за руководителнм, а "по итогу разговра с командой и заказчиками" - есть вопросики к тому руководителю

Даниил Глушков

· 7 ч

Личный пример. Крупная федеральная компания промышленного сектора. Этап 1: Встреча с руководителем бизнес-подразделения (Московский офис, 3 часа). Проговариваем, в том числе, ожидания по мотивации (з/п, бонусы).

Этап 2: Посещение производственной площадки компании в одном из регионов (1 день), встреча с руководителями "на местах". Это в принципе очень здорово, что такая поездка состоялась. Тем более, что формат работы - 3/2 или 4/1 (т.е. 3 или 4 дня в производственном подразделении не в Москве, 2 или 1 день - в Московском офисе).

Этап 3: Встреча с руководителем бизнес-дивизиона (Московский офис), руководителем бизнес-подразделения из Этапа 1, а также в формате ВКС с СТО дивизиона (находится в обособленном подразделении на Урале). Проговариваем, в том числе, ожидания по мотивации (з/п, бонусы) как и на этапе 1.

Этап 4: Встреча с Руководителем (по организационному развитию) центрального аппарата Компании (совместно с руководителем бизнес-единицы с этапа 3). Проговариваем, в том числе, ожидания по мотивации (з/п, бонусы) как и на этапе 1 и на этапе 3.

Обратная связь по итогам Этапа 4 - все ок, ожидаем оффера от HRD.

Итог: Спустя 2.5 недели после встречи по этапу 4 HRD в разговоре обозначает, что Компания готова сделать оффер. Только мотивация (з/п и бонусы) в 1.5 раза меньше обсуждаемых. Финиш. Занавес. При этом, с "плохой новостью по мотивации" послали HRD. (до этого все общение было с руководителями бизнес-единицы).

Вячеслав Вельма

· 7 ч

Ну если они ищут человека на должность курьера - то это точно не нормально))))))

еще контент автора