Вакансий стало меньше. Откликов больше. Для бизнеса это означает, что выбирать стало легче. Для сотрудников поиск работы стал дольше и тревожнее. И в этой ситуации особенно важно не перепутать две вещи. Компания может объединять задачи. Это нормально. Роль может меняться. Это тоже нормально. Особенно когда бизнес перестраивается, экономит, запускает новое направление или пока не может нанять отдельного человека под каждую функцию. Проблемы начинаются не от того, что задач стало больше. Проблемы начинаются, когда никто не проговорил, что именно меняется. Сотрудник думает, что временно помогает команде. Руководитель думает, что это теперь часть роли. HR видит, что нагрузка выросла, но не понимает, согласованы ли новые условия. Через несколько месяцев появляются обиды. Сотрудник чувствует, что на него повесили лишнее. Руководитель считает, что человек не справляется. Компания теряет сильного специалиста и снова открывает вакансию. Можно ли расширять роль без немедленного повышения зарплаты? Иногда да. Но тогда важно честно договориться о трех вещах. Что именно добавляется. Что из прежних задач уходит или становится менее приоритетным. Какие полномочия, срок пересмотра условий и критерии результата у человека появляются. Когда условия понятны, сотруднику проще принять решение. Остаться, попробовать новую роль или честно сказать, что такой объем ему не подходит. А бизнес не теряет людей не потому, что «плохо платит», а потому что ожидания с обеих сторон остались недоговоренными. Хорошая договоренность о работе начинается не с суммы в оффере. Она начинается с ясности, что именно человек должен сделать, на что может влиять и что получит взамен. Как у вас в компаниях обсуждают изменение роли и дополнительную нагрузку? Это отдельный разговор с сотрудником или обычно считается, что он сам постепенно «втянется»?