Есть интересный парадокс: после прихода сильного HRD подбор не всегда начинает работать быстрее.

Иногда - наоборот. И это нормально.

Потому что сильный HRD сначала перестаёт воспринимать подбор как функцию «найти человека на вакансию».

Он начинает задавать неудобные вопросы: — А нам точно нужен новый человек? — Почему эта позиция открывается уже третий раз? — Что происходит с руководителем, если люди здесь не задерживаются? — Почему мы ищем «самостоятельного сотрудника», если у него будет пять согласующих? — Что именно мы предлагаем сильному кандидату, кроме зарплаты?

И вот здесь подбор начинает меняться❗️

Первый инсайт: сильный HRD часто уменьшает количество вакансий.

Не потому, что рекрутеры стали хуже работать, а потому, что часть вакансий оказывается симптомом, а не проблемой.

Например, бизнес говорит: «Нужен ещё один менеджер».

А после разбора выясняется, что проблема не в нехватке людей, а в неэффективном процессе, перегруженном руководителе или неправильном распределении ответственности.

Второй инсайт: требования к кандидатам становятся честнее.

Исчезают прекрасные вакансии из серии: «Ищем инициативного, стрессоустойчивого, системного, коммуникабельного человека, который умеет всё».

❗️Сильный HRD заставляет бизнес ответить на вопрос: какие 3-5 компетенций действительно критичны для результата? И это резко меняет качество поиска.

Третий инсайт: рекрутер перестаёт быть «передаточным звеном».

Его задача уже не просто найти и показать кандидатов.

Он должен уметь сказать нанимающему руководителю: «Я не буду выводить вам ещё десять кандидатов. Проблема сейчас не в воронке».

Или: «Мы теряем сильных кандидатов на этапе интервью. Давайте посмотрим, что происходит».

Вот здесь подбор становится бизнес-функцией.

И, пожалуй, самое важное👇🏼

Сильный HRD делает подбор неудобным, но именно поэтому он становится сильнее.

Потому что хороший подбор начинается не с вопроса: «Где найти кандидата?»

А с вопроса: «Какую бизнес-задачу мы пытаемся решить этим наймом?»

И если на этот вопрос нет ответа, никакой самый талантливый рекрутер не спасёт вакансию🫤.

А я бы вообще проверяла зрелость компании очень простым способом: после открытия вакансии спросить не «кого ищем?», а «что изменится в бизнесе, если мы найдём этого человека?»

Ответ обычно говорит о компании гораздо больше, чем само описание вакансии.

А вы замечали, как меняется подбор после прихода сильного HRD? Что меняется первым - процессы, требования или сами руководители?

#подборперсонала #hr #hrd #рекрутинг #управлениеперсоналом #найм