Дочитала «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони и добавляю ее в список книг, которые стоит прочитать руководителям. В этой книге многое кажется очевидным, но Ленсиони очень хорошо собирает в одну систему то, что мы часто воспринимаем в командах по отдельности.

В основе модели пять командных дисфункций: 1. Отсутствие доверия Речь про отсутствие уязвимости и возможности признать ошибки. Как результат поиск виноватых. 2. Страх конфликта и искусственная гармония Без доверия сложно открыто спорить. И тогда вместо нормального столкновения мнений команда получает формальное согласие на встречах, а потом саботирование решений. 3. Отсутствие приверженности решениям Необязательно со всеми решениями быть согласным, но важно иметь возможность высказать свою позицию, понять, какое решение в итоге принято, и дальше действовать в соответствии с ним. 4. Нетребовательность к другим Как результат уклонение от взаимной ответственности. Раз нет ясной договорённости, никто не решается сказать коллеге: ты не выполнил то, о чём мы договаривались. 5. Невнимание к общему результату Когда статус и личные амбиции становятся важнее результата всей команды.

Мне особенно интересна взаимосвязь и последовательность этих пунктов. Нет доверия → нет открытого конфликта → нет настоящей договоренности → сложно требовать ответственности → каждый начинает играть за свой результат.

И если смотреть на модель именно так, становится понятнее, почему отдельные попытки повысить ответственность, улучшить коммуникацию или научить команду давать обратную связь могут не сработать. Проблема может находиться уровнем ниже.

💡 Для практического применения можно попробовать посмотреть на свою команду через эти пять уровней: 〰️Насколько люди могут открыто признавать ошибки и просить помощи? 〰️Обсуждаем ли мы реальные разногласия или сохраняем видимость согласия? 〰️Всем ли понятно, какие решения приняты и что происходит дальше? 〰️Можем ли мы спрашивать друг с друга за договоренности, а не только ждать реакции руководителя? 〰️Что в итоге важнее: общий результат или собственные интересы и амбиции? Книга написана как бизнес-роман, читается быстро, а после нее остается хороший набор вопросов к собственной команде.

Я бы особенно рекомендовала ее топ-менеджерам и руководителям, так как собрать сильных профессионалов – это еще не значит собрать сильную команду.