Никогда не допускайте двойных стандартов при найме
За годы работы я не раз сталкивался с тем, что от кандидата на собеседовании требуют детально расписать свои достижения в цифрах - сколько проектов закрыл, на сколько процентов снизил затраты, какой объём работ выполнил. Да и сам проходил такое при трудоустройстве.
📌 А в ответ на встречный вопрос о KPI и метриках эффективности самой компании кандидат получает расплывчатые формулировки или вовсе уходит без ответа.
Представьте ситуацию: вы проходите собеседование, вас впечатляют перспективы, вы детально расписываете свои прошлые достижения в цифрах… А на вопрос о KPI компании слышите общие фразы. Что дальше?
Из-за этого: • сотрудник приходит с одними ожиданиями, а сталкивается с другими задачами; • без чётких ориентиров в первые месяцы сложно понять приоритеты и выстроить работу; • кандидат начинает сомневаться в прозрачности компании - и вероятность его отказа растёт.
Был у меня личный кейс: пришёл работать в энергетическую компанию, прошёл собеседование - всё вроде хорошо. Но через неделю стало ясно: то, что мне «продали» на собеседовании, не соответствует реальности. В итоге отработал ещё неделю и до окончания испытательного срока ушёл.
⚡ Секрет решения - сделать процесс найма двусторонне прозрачным. Вот пошаговый фреймворк:
1️⃣ 📊 На этапе собеседования чётко проговаривать KPI для позиции: какие показатели будут оцениваться, как часто - раз в квартал или ежемесячно. Например, для инженера по энергоэффективности это может быть: снижение энергопотребления на объекте на X %, внедрение Y решений за квартал.
2️⃣ 🗓️ Закреплять договорённости письменно - в описании вакансии и в трудовом договоре (в части KPI, если это предусмотрено системой мотивации).
3️⃣ 🔎 Давать кандидату реалистичные ориентиры даже для «творческих» ролей. Например, для специалиста по развитию новых направлений - количество проработанных гипотез, подготовленных ТЭО, проведённых переговоров с партнёрами.
4️⃣ 📈 Раз в 3-6 месяцев пересматривать KPI вместе с сотрудником: что удалось достичь, что нужно скорректировать.
✨ Результат: было - кандидат в неведении, риски отказа и низкой продуктивности; стало - чёткое понимание ожиданий, быстрый выход на продуктивность, рост лояльности, сокращение затрат HR на повторный подбор.
А вы сталкивались с такими двойными стандартами в найме? Как решаете вопрос прозрачности KPI для новых сотрудников? Делитесь в комментариях! 👇
