«Спасибо за отклик. Мы выбрали кандидата с более релевантным опытом». Одна из самых загадочных формулировок в найме.

Потому что хочется спросить: а что именно было нерелевантно? Отрасль? Продукт? Должность? Инструменты? Количество лет? Или навыки, необходимые для работы?

Это разные вещи. И чем больше я читаю исследований о профессиональной мобильности, тем сильнее мне кажется, что проблема не в самом понятии релевантности. Проблема в том, как мы её измеряем.

Опыт - это не название должности В резюме опыт обычно выглядит так: Компания → должность → отрасль → количество лет. Но человек приобретает опыт не потому, что получил должность Marketing Manager. Он приобретает его, решая конкретные задачи.

Исследования прошлого, да и даже мои наблюдения показали, что рабочие навыки переносятся между профессиями, а люди чаще переходят в профессии с похожими требованиями к задачам.

Исследования последних лет идут дальше: профессии можно сравнивать по сходству навыков, а это сходство помогает предсказывать реальные карьерные переходы.

То есть между профессиями существует не только «одинаковая / разная». Есть ещё расстояние.

Например, «маркетолог фестиваля» и «product marketing manager» звучат как разные миры. Но если оба специалиста: исследуют аудиторию, сегментируют рынок, разрабатывают стратегию, управляют бюджетом, запускают новые продукты, то между их опытом может быть гораздо больше общего, чем предполагают названия отраслей.

А где здесь hard и soft skills? Мы привыкли делить навыки на hard и soft.

Но есть ещё понятие transferable skills - переносимые навыки. Навыки, которые можно применять в других профессиях и рабочих контекстах.

И да, переносимый навык, это не обязательно soft skill.

Переговоры и управление командой могут переноситься между профессиями. И ещё навыки: анализ рынка, сегментация, разработка стратегии, управление бюджетом.

А конкретный рекламный кабинет или специализированный инструмент может оказаться гораздо менее переносимым.

Поэтому вопрос «hard или soft?» не всегда помогает. Гораздо полезнее спросить: Что именно человек умеет делать и какая часть этого пригодится в новой задаче?

Почему тогда продолжают искать «релевантный опыт»? Потому что это удобный фильтр.

Если человек уже работал в той же отрасли, на похожей должности и примерно столько же лет, проще предположить, что он справится. Но здесь происходит подмена.

Хочется узнать: «Сможет ли человек решать наши задачи?» А проверяется: «Работал ли он раньше в похожем контексте?» Контекст важен. Но он не равен компетенции.

Именно поэтому сейчас говорят и о skills-first hiring - найме, в котором внимание смещается с должностей и традиционных квалификаций на конкретные навыки. Рассматривают skills-first как инструмент улучшения сопоставления людей с работой и профессиональной мобильности.

Но практика пока отстаёт от идеи: исследование Harvard Business School и Burning Glass Institute показало заметный разрыв между публичными заявлениями компаний о skills-based hiring и реальными изменениями в найме.

Получается парадокс: Хотят нанимать по навыкам, но продолжают искать навыки через фильтры. Должность - фильтр. Отрасль - фильтр. Опыт в годах - фильтр. Ключевые слова в резюме - тоже фильтр. Проблема начинается тогда, когда соответствие фильтру принимают за саму компетенцию.

Очень похоже на то, что это упрощение прямо сейчас усложняет найм. И именно поэтому мне хочется писать об этом. Продолжим.

Переносимость не означает универсальность. Поэтому я бы не отказывалась от понятия релевантности. Я бы просто перестала делать его таким обобщенным и одновременно ключевым.

Вместо: релевантный / нерелевантный можно спросить: Какие задачи человек уже решал? Какие навыки для этого использовал? Какие из них нужны компании? Что в новом контексте действительно специфично?

Тогда опыт превращается не в две коробки, а в расстояние между двумя наборами задач и навыков. И, возможно, это более точный способ смотреть на найм.