В последнее время всё чаще сталкиваюсь с парадоксальной ситуацией, когда мне рассказывают, что чем эффективнее работаешь, тем громче звучит вопрос: "А чем ты вообще занимаешься?".

Действительно, это странно слышать, когда за плечами результат твоей работы становится не просто выполненный план, а качественное изменение самой системы (например, создана база знаний отдела (инструкции, чек-листы, шаблоны ответов на запросы и др.), налажено наставничество, снижен уровень тревожности в коллективе и ускорены процессы, коллеги перестали идти к начальнику по каждому чиху).

Казалось бы, вот он идеальный сотрудник. Однако системный рационализатор, который видит процесс целиком и создаёт то, что остаётся после него, вдруг оказывается "НЕПОНЯТНЫМ".

Почему так происходит?

Проблема в том, что вклад такого сотрудника не вписывается в привычную отчётность. Как мне представляется, здесь кроется два сценария, с которыми я сам сталкивался.

Сценарий 1.

Начальник пришёл недавно в отдел и с людьми не знаком, следовательно, в процессы не погружён. Он видит перед собой только верхушку айсберга и не понимает, что стоит за цифрами. Вопрос "Чем ты занимаешься?" в данном случае это не обесценивание, а банальное незнание контекста. Такой руководитель просто не видит системы, т.к. смотрит на неё через призму регламента, а не реальности.

Сценарий 2.

Здесь ситуация сложнее и циничнее. Начальник прекрасно понимает твой реальный вклад в работу отдела. Более того, возможно, именно твоя работа позволила ему выполнить KPI и выглядеть хорошо перед высшим руководством. Однако теперь ты стал опасен. Ты тот, кто ломает привычную картину мира и поднимает планку.

Короче, включается защитная реакция: обесценить, поставить на место, заставить стать как все. Вопрос "Чем ты занимаешься?" здесь звучит как приказ "Не высовывайся!"

Кто же остаётся нужным?

В такой парадигме удобнее оказывается не тот, кто создаёт, а тот, кто:

- громко отчитывается о процессе, а не о результате;

- делает ровно столько, чтобы не уволили;

- создаёт видимость занятости и не задаёт неудобных вопросов.

Посредственность удобна своей предсказуемостью. Рационализатор же неудобен тем, что молча поднимает планку. Тем, кто к этой планке не готов, становится неуютно.

Что делать?

Рынок труда, возможно, пока не научился массово ценить таких сотрудников. Системный взгляд часто воспринимается как угроза, а не как ресурс. Отсюда два пути:

1. Подстроиться под среду, стать "удобным", перестать ломать шаблоны и просто выполнять регламент.

2. Найти место, где системный взгляд является ценностью, а не угрозой. Где KPI руководителя и твоя эффективность являются прям синергией, а не поводом для конкуренции (Эх, где бы такое место найти... :-))

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда ваш вклад очевиден по результатам, но неочевиден для руководства?

#саморазвитие #кейсы #отношения #hr