На 30 дней превратила поиск работы в собственный карьерный эксперимент.

Разделила резюме на несколько карьерных треков, подключила автоматизацию, начала тестировать разные площадки и, главное, стала считать, что происходит с каждым этапом воронки.

На HH сейчас 527 откликов в текущей статистике: 169 активных, 157 ожидают ответа и 201 (удаленные вакансии или атоотказ). При этом из 438 откликов, по которым у меня есть статистика просмотров и приглашений, профиль посмотрели 124 раза, а приглашений от работодателей было 5. То есть просмотр профиля составляет около 28%, а приглашение от работодателя — около 1,1% от откликов.

Собеседований сейчас 12, то есть примерно 2,7% от 438 откликов.

Чем дольше я смотрю на эту воронку, тем сильнее меня интересует уже не вопрос «как отправить больше откликов?», а совсем другой: а обязательно ли вообще всё время заходить в компанию через эту дверь?

Потому что можно продолжать отправлять резюме сотнями, немного улучшать формулировки, подключать новые сервисы и ждать, пока алгоритм или рекрутер выберет именно тебя. Но если в этой очереди стоят ещё сотни людей, возможно, следующий эксперимент стоит проводить не внутри очереди.

Параллельно у меня идёт ещё один независимый процесс: сервис карьерной поддержки откликается за меня. Сейчас там 59 откликов, 2 приглашения после отклика и ещё 1 прямое приглашение от работодателя. Я специально не смешиваю эти цифры с основной статистикой, потому что это другая гипотеза и другой способ поиска. Но сам факт мне интересен: разные способы входа действительно дают разный результат.

Поэтому следующую часть эксперимента я хочу посвятить прямому поиску.

Не просто найти вакансию и отправить резюме, а выбрать интересную компанию, посмотреть, как она устроена, понять, какие задачи там могут быть актуальны, и попробовать найти человека, который действительно отвечает за это направление. И здесь я поняла ещё одну вещь. Мы часто советуем кандидатам: «Напишите рекрутеру напрямую». Но почему-то почти не говорим о том, какому именно рекрутеру стоит писать. В большой компании HR может заниматься наймом совершенно другого подразделения, адаптацией, обучением, компенсациями или десятком других процессов. Сам факт, что у человека в профиле написано HR, ещё не означает, что он может помочь с вашей конкретной задачей.

Поэтому я хочу сначала делать небольшое исследование: кто этот человек, за какой процесс или подразделение он отвечает, есть ли у него отношение к нужному мне направлению и что именно я могу предложить. И только после этого выходить на контакт.

Причём мне хочется проверить ещё одну гипотезу: не начинать сообщение с привычного «Здравствуйте, я Project Manager, вот моё резюме», а попробовать прийти с конкретной задачей и предложением её решения. Но здесь есть и вторая сторона эксперимента.

Я не хочу, чтобы весь поиск снова сводился к тому, что я сама бесконечно ищу вакансии и стучусь в чужие двери. Поэтому параллельно готовлю материал о том, какие задачи бизнеса я могу решать и в чём именно могу быть полезна компании как Project & Operations Manager. Хочу опубликовать его в Telegram-канале, где около 6000 подписчиков и из них 25 % это рекрутеры и владельцы бизнеса.

То есть попробовать перевернуть механику: не только я ищу компанию, которой нужен такой специалист, но и компания получает возможность самой понять, что у неё есть задача, с которой я могу помочь.

Мне нравится эта идея ещё и потому, что она заставляет говорить не «я умею Excel, Notion, управлять проектами и работать с подрядчиками», а гораздо конкретнее: вот проблема → вот как я её разбираю → вот что могу изменить → вот какой результат это может дать бизнесу.

И это, кажется, гораздо честнее отвечает на вопрос работодателя: «Зачем мне этот человек?»

Поэтому теперь я одновременно тестирую два направления. С одной стороны, сама иду к компаниям и людям, которые могут быть заинтересованы в моём опыте.

С другой — показываю рынку, какие бизнес-задачи я вообще могу решать, чтобы возможность пришла уже ко мне.

Теперь попробуем сделать так, чтобы искала работу не только я