Иногда смотрю на найм с обеих сторон и вижу: компании очень любят изобретать велосипед.

Представим ситуацию. Есть кандидат извне. Хороший опыт, известная компания в резюме, похожая должность. Но для бизнеса это всё равно кот в мешке: человек не знает продукт, культуру, процессы, людей, историю команды. Неизвестно, как он встроится и что вообще получится через три месяца. Ваш предыдущий внешний кандидат не находился полгода, а ушёл через три месяца.

А есть бывший сотрудник. Он несколько лет работал именно с этим продуктом. Когда-то фактически выстроил направление: подключал новые каналы, менял процессы, растил людей, выводил команду на нормальные показатели. Половина нынешних лидов когда-то выросла рядом с ним или под его руководством. Он знает, почему процессы устроены именно так, помнит, какие решения уже пробовали и почему они не сработали. Знает продукт не по презентации для новичков, а изнутри. Знает людей. Знает аудиторию.

И главное — несмотря на то, что когда-то ушел, спустя годы всё еще хочет вернуться.

Казалось бы, с точки зрения бизнеса выбор как минимум заслуживает очень серьезного рассмотрения, потому что найм — это не конкурс на самое красивое резюме. Это еще и риски.

В одном случае ты покупаешь неизвестность и несколько месяцев адаптации. А часто и не несколько: новичку могут понадобиться полгода или больше, чтобы разобраться в продукте, понять неформальные правила, выстроить доверие с командой и начать принимать решения без постоянной поддержки. За это время компания платит не только зарплату. Она платит временем руководителя, вниманием коллег, ошибками в процессах и недополученным результатом. Кто-то должен объяснять очевидное, проверять каждое решение, исправлять последствия неверных приоритетов и заново собирать контекст, который у бывшего сотрудника уже есть. Есть и риск несовпадения ожиданий.

На собеседовании человек может выглядеть идеально, но в реальности не выдержать темп, не принять культуру, не справиться с внутренней политикой или просто оказаться не тем специалистом, которого компания себе представляла. И выяснится это часто уже после выхода, когда оффер принят, команда перестроена, а время потеряно. А ещё внешний кандидат может привести с собой привычки и подходы из другой среды, которые здесь не работают. Придётся не только учить его вашим процессам, но и разбираться, что из его прошлого опыта действительно полезно, а что создаёт новые проблемы.

На другой стороне поля — человек, чья работа в компании уже была проверена на практике. Он не гарантирует идеальный результат, конечно, но у бизнеса уже есть данные о том, как человек работает под нагрузкой, принимает решения, взаимодействует с командой, реагирует на ошибки и доводит ли начатое до конца.

И я сейчас даже не о том, что бывших сотрудников всегда нужно возвращать. Конечно, нет.

У возвращения тоже есть минусы, но их можно обсуждать предметно.

Мне просто кажется странным, насколько часто компании недооценивают собственных «выпускников». Особенно тех, кто ушёл не потому, что ненавидел компанию или плохо работал, а потому что в какой-то момент вырос, устал, ошибся или захотел попробовать другое.

Иногда лучший кандидат уже знает, где у вас лежат все грабли, потому что половину из них когда-то обходил сам.