Ох, выстрадала я пост наконец…

Уже писала про противодействие выгоранию и создание позитивной среды для управления. Опять поглядела на собственные решения и вот опять я тут с вами))

Среди факторов мотивации типа денег, достижений, усиления резюме сильными проектами, так называемые «плюшки» компании есть еще принадлежность и идентичность, а также наша осознанная работа с ней.

Важно, что я не хочу все это рассматривать как инструменты манипуляции и «привязывания», а скорее как форму обеспечения благополучной работы сотрудника

Так вот даже при слабости других аспектов, типа рынок предлагает больше денег, задачи можно найти интереснее, компания надоела и тд и тп, все равно бывает, что уходить не хочется. Потому что за несколько лет работа превратилась в место, где находится часть социальной жизни и даже идентичности. И наоборот - можно хорошо платить, развивать и давать интересные задачи — но если всё время чувствовать себя чужим, то все то же самое можно найти в другом месте, возможно не сразу, но принятие решения при прочих равных точно будет легче.

Принадлежность на работе работает не потому, что сотрудники «любят корпоративы». Это базовый человеческий механизм: потребность быть частью социальной группы.

Принадлежность создаёт мотивацию, которую не приходится постоянно «покупать» бонусами или выжимать контролем. Человек начинает инвестировать в работу ещё и потому, что воспринимает её успех как своей команды и свой собственный. Когда группа людей превращается в «мы», меняется поведение человека, меняется источник мотивации.

А вот Лидер становится особенно влиятельным, когда воспринимается как человек, который представляет «нас» и который создает «нас». Он создаёт среду, из которой сотруднику не хочется уходить, а не ту, из которой страшно уходить. Внешне это иногда выглядит одинаково: высокая лояльность. Психологически — это разные истории.

Вот я достаточно осознанно подхожу к подобному вопросу и это является частью моей управленческой стратегии. Я считаю что идентичность команды чуть важнее, чем компании и профессии, так что ней останавливаюсь чаще. Для меня при анализе мотивации - принадлежность к среде является таким же инструментом как и признание или достижение. Кому то важна поддерживающая среда, где люди вокруг на твоей стороне.

В плане работы с этим фактором выделю:

Наличие Общей истории - • «Мы тогда справились с полной жопой», • «Были времена, когда мы работали так-то…», • «А вот тогда на корпорате было…», • «Мы завернули наитупейшую задачу, которая легла бы на всю команду…», • «Полночи в офисе готовились к презентации…»

Ритуалы - • Приход нового члена команды - поход в конкретное место, • Каждую среду у нас уже много лет есть какая-то встреча или активность • Совместные походы на обеды, • На дни рождения все собираются или приносятся всякие вкусни из родного города

Включение в информацию и решения - Важные решения и выборы обсуждаются совместно и проходит некое голосование, если такой путь возможен. Открытость руководителя там, где это возможно. Руководитель - в первую очередь часть нашей команды

Признание вклада - Благодарность и включенность в важные результаты или реально амбициозные попытки сделать что то крутое

В следующим посте напишу о границе с манипуляцией и «Мы тут одна большая семья!»))