Ключевой сотрудник уже решил уйти, а показатели всё ещё зелёные
Заявление об увольнении кажется внезапным только компании. Последняя оценка высокая, вовлечённость в норме, руководитель уверен, что сотрудника всё устраивает. Но ни один из этих сигналов сам по себе не показывает, собирается ли человек оставаться.
Риск ухода часто начинается не с «красной зоны», а с противоречий между сигналами:
— результат остаётся высоким, но сотрудник перестаёт брать задачи с длинным горизонтом; — экспертиза становится всё более критичной, а роль годами не меняется; — руководитель доволен, но сам сотрудник больше не видит следующего шага; — нагрузка растёт, а содержательной обратной связи становится меньше.
📅 28 октября на конференции ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА разберём, как превратить разрозненные данные в систему раннего предупреждения и действовать, пока ключевого сотрудника ещё можно удержать.
В программе:
🎯 Кого компания действительно не может позволить себе потерять. Как учитывать не только результативность, но и критичность роли, уникальность экспертизы и сложность замены. ⚠️ Временный спад или подготовка к уходу. Какие изменения требуют внимания, а какие ещё не говорят о системном риске. 🧩 От сигнала к ответственности. Как связать оценку, обратную связь и данные об удержании — и определить, кто должен действовать. 🛠 Что делать до заявления. Какие решения работают, если причина не только в зарплате, но и в развитии, роли, нагрузке или отношениях с руководителем. 📉 Кейс: минус 30% уходов ключевых сотрудников после пересборки работы с ранними сигналами риска.
