Есть кейсы, которыми реально кайфово делиться. Этот — из таких. А зачем канал, если не хвастаться?

Вводные: 30 технических руководителей. Два типа: — Те, кто отвечает за подключения и сервис. — Те, кто за эксплуатацию и строительство сети. Задача: глобальная оценка тех блока, для дальнейшего развития или "прощания".

Что сделал:

1. Матрица компетенций.       Спроектировал поведенческую модель и матрица компетенций,  26 индикаторов. Чтобы не на глаз, а оцифрованно. 2. Оценка 180°.       Собрал обратную связь от руководителей + самооценку. Кто себя любит, а кого любят — сразу видно. Особенно "весело", когда по самооценке максимум, а по оценке руководства 0. 3. Кейсовый «Светофор».       Совместно с держателями процессов (логистика, диспетчеризация, ГСМ, КЦ и тд, всего 7) составили 50+ вопросов на знание процессов.       Проанализировал 1042 ответа.       Проверяли ответы держатели — им респект, я б с ума сошел. Ответы были окрашенны в красный, жёлтый и зелёный. Поэтому и назвал светофор.

4. Открытый опрос.       Спросил руководителей: «Что бесит в работе? Где болит?».       Собрал и разложил по полочкам  качественных комментариев. Без цензуры, как есть. У кого-то ноут полу живой, кто-то не понимает как рекрутер дожил до своего возраста, если он просто тупой. 5. Свел всё в интегральную матрицу, крутил в дипсике информацию целый день.       Там встретились:       — компетенции из 180 градусов.       — знание процессов из "Светофора"       — проблемные зоны.       На выходе — 4 группы руководителей:    · Звёзды (настоящие красавчики их бы в топы)    · Середнячки (рабочие лошадки),    · Зона риска (кандидаты на выход),    · Новички (пока присматриваемся).

Что получили:

🔹 Выявили критическое:    — Управленческие навыки  у кого какие хромают.    — Знание процессов местами в минусе.    — Системные проблемы в ГСМ, снабжении, подборе — и это уже не к тренерам, а к процессникам.

🔹 Глобальные итоги, которые греют душу:

1. Согласовали новую должность — замдиректора по логистике. 2. 3 руководителя попрощались с компанией + 1 под вопросом. 3. 4 человека ушли в кадровый резерв на рост в топы. 4. 16 руководителей получили отдельные треки развития. 5. Собственник пожал руку. Лично. 😂😂 6. Запустили пересмотр адаптации руководителей и учебных материалов по 3 процессам.

Что думаю: Такие проекты — это не про «провести тренинг про исключительный сервис и забыть». Это про системную работу, где оценка — не самоцель, а инструмент, чтобы бизнес дышал ровнее, и принимал решения. Да, и про почуствовать ю, что реально влияю.

#оценкаперсонала #кадровыйаудит #техдиры #управленческие_навыки #горжусь_собой #бизнес_результат #ии