Стандартая градация: младший, средний, старший. (Джун, миддл, синьор). Джун будет скорее рутиной заниматься, чем-то менее рисковым под присмотром миддла. чтобы снять эту нагрузку со старших товарищей, которые могут уделять больше времени на более сложные и ответственные дела.

РП это руководящая должность, при этом отвечающая за конечный результат. Как можно оставить руководить и требовать результат, одновременно ограничивая в полномочиях?

И опять же тезис «готовы обучать». У человека должен быть управленческий опыт для РП. Обучить можно конкретной методологии управления, но применять ее человек должен уметь. В проектах (если это именно проекты) нет обычно времени на попробовать поуправлять.

Ни ваш, ни мой комментарий не противоречат друг другу. Обратите внимание на степень ответственности. Джун дают управлять командой, а синьор - всем департаментом или командой менеджеров по-младше. И я про ограничение не сказал, я сказал про присмотр со стороны старших и более опытных товарищей.

Ответ на ваш вопрос ведёт вглубь ограничения максимального размера повышения оклада) а так - глупость, конечно. Грейдирование РП может влиять только на количество и сложность проектов в его управлении.

Я считаю, что основные показатели грейда РП это бюджет и численночть команды в управлении. У меня в опыте проекты на миллионы долларов и команды более 100 человек. В вакансиях сплошь и рядом требованием опыта управления командой от 5 человек (это даже не проектная команда, а просто рабочая группа). Это просто тимлид, а не РП.

На тимлида сложнее повесить ответственность за результат. У меня 3 года в управлении был проект 6,5млн долларов, команда 13 человек. Я, при этом, был младшим РП. С учётом извращения управляющих ролей в российском ИТ, рассуждения тут бессмысленны)

Увы, соглашусь.