Верно, загоняться точно не стоит. Одно скажу: "Никому не нужен кандидат с потухшими глазами", как бы жестко не звучало в этой ситуации.

Так как увидеть глаза то эти, если на этапе резюме отсев идет. До собесов не большой процент доходит.

Тоже верно, это уже другая проблема, грубо говоря: ИИ упростил массовые отклики и одновременно создал поток нерелевантных резюме. Кандидату проще откликнуться, работодателю — автоматически отказать. Обе стороны совершают больше действий, но находят друг друга не быстрее.

Становится проще с осознанием того, что первый отсев осуществляет ии. Поэтому лучше всего, когда видишь подходящую вакансию, сразу среди знакомых искать, кто работает/работал в данной компании, и найти рекомендации. Так, шан встречи с живым человеком становится в разы выше, а значит, если ты и получишь отказ, то скорее всего, хоть с каким то человеческим пояснением)

Я бы не писал, если бы годами не видел кандидатов с 1 резюме на всю жизнь)))

Дарья, автор прав, он пишет про повторяющиеся отказы на финальных этапах, это когда кандидат прошел несколько бесед и был рассмотрен более подробно несколькими заинтересованными лицами внутри работодателя перед приемом на работу. И вот если таких финальных собесов насчитывается десяток, тогда стоит задуматься о правильности своей подачи. Тут нет кофейной гущи, тут простая логика и статистика. Всем хорошей, продуктивной недели.

И я о том же. Автор сразу же оговаривается, что “иногда режут по внутренним критериям”. Да не иногда, а всегда. И ещё - причём тут резюме, если с ним ты дошёл до финального этапа? С резюме все хорошо. Оно работает. А собеседования не бывают одинаковыми. Нет единого шаблона собеседования. И пытаться вывести единый паттерн невозможно.

А по ссылке - мой лайфхак, на что делать упор.

Резюме дает для HR на первом этапе понимание навыков и срез по срокам рабочих отношений кандидата, а непосредственному руководителю понимание перечня вопросов и круга обязанностей, которые способен закрыть будущий сотрудник. И тут вы не правы, не всегда режут по внутренним критериям. У нас в стране 90% работников не умеют себя продать, даже если они отличные работяги. Нас этому никогда и нигде не учили. Поэтому, когда кандидат доходит до финального этапа - одним из сценариев внутри работодателя может быть совещание HR с нанимающим руководителем, стопкой резюме и обсуждением, кто больше подходит. Это если мы не считаем процент компаний в которых “по внутренним критериям” происходит неразбериха и несогласованность между подразделениями. Так что, тут не надо всей работодателей причесывать одной гребенкой. Самоанализ и самокритичность должны присутствовать в любом человеке в достаточной для каждого мере.

@Дарья Дударева, "потому что Близнецы".. :)))) Напомнило: в 90-е тетеньки из отдела кадров так и смотрели, при мне было такое пару раз... Сейчас с трудом вериться в такое )

Это в идеальном мире)

А в нашем все куда неидеальнее.

Вот тут был пост одной эйчара - она писала, что в резюме она ищет ключевые слова. Не понимание навыков, а точные термины. А если кандидат описывает свои навыки не теми терминами, а синонимами, в фокус это уже не попадает. Для профессионала очевидно, что это одно и то же, а для эйчара и, к сожалению, работодателя - нерелевантное резюме.

Самая главная ошибка - считать, что эйчары и работодателя разбираются в твоей профессии на твоем уровне. Ни фига подобного. Чаще всего отбор идет по формальным критериям, значение которых никто толком не понимает.

Тем не менее - есть. Реально есть. И гороскопы, и нумерология, и на Таро гадают, подойдет кандидат или нет…

Почему? Ну, потому что объективно оценить кандидата в той сфере, где ни хрена не понимаешь, практически невозможно.

Ваш пример не приравнивается к работе всех эйчаров, не надо столько негатива распространять кандидатам)) Варианты бывают разные, иногда руководитель сам ищет в hh, получив доступ от hr, или hr накидывает руководителю все отклики, а он сам разбирает (например, потому что обычно служба hr сильно загружена и руководитель быстрее выберет кандидатов на отбор) В профессии нанимаемых людей не работодатель и hr должны разбираться, а руководитель данного направления, т.е. непосредственный начальник нанимаемого работника. И открою секрет для всех, кто это читает (опять же прибегну к обычной логике) - тут нет отзывов об успешных наймах, это обычная психология, так же как в отзывах маркетплейсов и прочих магазинов - негативным отзывом покупатель чаще готов поделиться, чем положительными эмоциями. Вспомните себя, вы часто всем рассказываете как удачно нашли работу и классно там работаете? Здесь находятся две аудитории, кто ищет в текущий момент работу, и охотники, которые вышли на охоту за добычей ;) Так что тут много постов про то как тебя не взяли, или как термин в резюме не совпал, но очень мало постов про то, что человек нашел отличного работодателя, с хорошей корпоративной культурой и развитой коммуникацией внутри департаментов. И почему многие думают, что hr должен оценивать кандидата "в той сфере, где нифига не понимаешь"? У hr вообще то другие функции))

Я знаю многих эйчаров, со многими дружила. И это не негатив, а данность.

Вы пытаетесь найти какое-то рациональное зерно, объективное, измеряемое, на которое вы способны повлиять.

Но горькая правда в том, что его нет. Вижу, что вы айтишник. И вам трудно принять тот факт, что отбор не имеет адекватной измеряемой технологии.

Скажите - сколько раз вы переписывали резюме? Насколько изменилась ситуация?

Я тоже знаю эйчаров, потому что с ними плотно работаю на всех своих работах и картина несколько иначе прорисовывается, чем вы о ней говорите. Рациональное зерно есть в любой проблеме, и уж тем более разумные люди как раз способны и должны влиять на проблемы, с которыми сталкиваются. Я не писал, что мне трудно принять какой-либо факт. У hr-направления есть свои измеримые метрики и коэффициенты, и они практически не менялись за 20 лет )) Никогда “снаружи” не было видно, как происходит процесс “внутри”. И термин “адекватности” очень своеобразно понимается каждым человеком по своему. Я не переписываю резюме, если не считать его редактирование просле каждого продолжительного рабочего перерыва :) Для кратких пояснений к резюме существуют сопроводительные письма. Опять же, если вы сетуете на отсутствие логики у эйчаров при подборе - вы не думали с другой стороны, что сейчас в некоторых направлениях предложений больше, чем спроса и поэтому реакция в найме иная? Как бы действовали ваши знакомые эйчары, если бы они месяц, а то и два не могли бы найти варианты для работодателя, потому что их на рынке бы не было? Я думаю они бы начали в любой термин в резюме вчитываться, подходящий он или нет.

Эйчары разные, да. Я знала только одну 'рабочую лошадку', которая реально добросовестно работала.

Остальные, даже те, кто считался отличными эйчарами, работали иначе.

То, что метрики эйчаров не менялись 20 лет - это вы сейчас очень сильно выразили проблему) Потому что сами пишете, что к современной реальности подходят с критериями 20-летней давности. Очень показательно, не находите?)

Все изменилось, а эйчары все еще руководствуются тем, что было 20 лет назад.

Сопроводительные письма очень часто не читают. Даже те, где сопроводительное обязательно. Что вы с этим делать будете?

Резюме тоже не читают.

И да, при нынешней ситуации откликов много, так что внимательно все читать и не будут. Так, пробежались глазами.

Но не это главное. Главное - это поиск людей, которые на 106% подходят под формальное описание, при том, что хотелки работодателя часто не соответствуют реальному рынку. Эйчару проще и дальше искать радужного аликорна, а не пытаться объяснить, что таких фантастических тварей не существует.

Нормальная вакансия закрывается за неделю-две. Но большая часть висит месяцами. Откликов - ууже пара тысяч, а она не закрывается. Ну, тут явно проблема не в тебе.

Я переписывал восемь раз. Разницы не видно. Собеседований с вакансий на хх ноль. Все только через телеграм и с альтернативных сайтов - причем там их резюме устраивало до всяких переписываний.

Хотелки бизнеса не должны соответствовать реальному рынку. Какие задачи бизнесу нужны, такие он и ставит. Не бизнес работает на рынок, а наоборот. Бизнес и формирует отчасти рынок показывая свой спрос. Так же как мы с вами ходим в магазин или на рынок за продуктами, и будем удивляться, почему это зимой там нет арбузов? Хотеть зимой арбуза и найти его на рынке, это разные вещи )). По метрикам отвечу, что не все метрики должны меняться, некоторые постоянны и важны десятилетиями. Какой бы вы автомобиль не придумали, скорость на спидометре всегда будет измерима. У меня складывается ощущения, что мы с вами говорим про разные направления подбора. Их много и подходы везде разнятся, начиная от специальностей и заканчивая от частоты повторных открытий. Не надо всех чесать одной гребенкой. По последнему абзацу: пост автора про самоанализ человека из-за частых отказов на финальных собесах, а не про то, что на рынке висят несколько месяцев забытые вакансии с автоматическими отказами откликов... На сегодняшний день проблема-то совсем в другом. Она схожа с главной проблемой любого резкого масштабирования в организациях. Но пусть это будет темой для другого поста. Приятного вам начала недели.

То есть, вы пойдете работать туда, где айтишник ещё и грузчик, и почту отправляет, а если надо - и личным водителем руководителя подрабатывает? 😁

Думаю, нет.

Хотелки у каждого бизнеса свои, они не являются стандартизированными - в этом и проблема. Невозможно так сформировать рынок, потому что каждый раз требуется эксклюзив.

И это как раз к рефлексии после собеседования.

Вы, кстати, все про резюме, а я написала, что при чем тут резюме, если оно уже довело до собеседования.

Одинаковых отказов после собеседования нет.

На резюме - да, автоотказы одинаковые. Но причины тоже не одинаковые. Вы ж не знаете, какие критерии отбора заданы ИИ. Там, возможно, вообще просто кривая настройка. Не на ту кнопочку ткнули. Что весьма часто бывает - чаще, чем хотелось бы.

Не поможет тут переписывание резюме. И бесконечный анализ себя не поможет.

Ладно, не буду томить - единственный вариант: четкое позиционирование себя. И принятие того факта, что твое позиционирование подходит не всем. А не пытаться прогибаться под хотелки и видение других.