Знаете, что меня зацепило во время работы в Яндексе? Огромный разрыв между тем, как продуктовые команды относятся к пользовательскому опыту, и тем, как мы в рекрутменте смотрим на опыт кандидата.

В этой серии постов я предлагаю посмотреть, как мы можем развивать рекрутмент через призму продуктового мышления. #HRProductMindset

Интересный инсайт: у продакт-менеджеров есть суперспособность, которой часто не хватает HR - они никогда не спорят с пользователем!

Посмотрите сами: продуктовые команды прорабатывают каждую деталь взаимодействия с пользователем, а мы в рекрутменте часто ограничиваемся фразой «да он просто немотивированный».

ПМ не делает вывод, что пользователь ленивый или несерьёзный, - он пойдёт и выяснит, в какой именно момент тот закрыл приложение. А что делаем мы? Не ответил - «немотивированный» Пропал из процесса - «ненадёжный» Ушёл через неделю - «переманили»

Вот три ключевых урока из продакт-менеджмента для начала:

1- Пройдите путь сами ПМ постоянно проходят свой процесс как новички. Попробуйте откликнуться на свою же вакансию с телефона, без готового резюме, вечером после работы. Найдёте кучу моментов для улучшения!

2 - Измеряйте всё У продакта есть воронка с конверсией на каждом экране. А в найме мы часто смотрим только на объем найма и time-to-fill - это как оценивать приложение только по выручке, не понимая, где именно теряем пользователей и в каких масштабах.

3 - Одна гипотеза за раз Продакт меняет что-то одно и смотрит на эффект. А мы в рекрутменте, решая проблему, часто меняем всё сразу: описание вакансии, скрипт рекрутера и каналы поиска — и потом не можем понять, что из этого сработало.

Ключевое отличие: продакт защищает пользователя. HR слишком часто защищает процесс.

Кандидат — это пользователь. Воронка — это продукт, у которого есть владелец - мы.

Используете ли у вы элементы продуктового подхода в HR? Поделитесь в комментариях! 👇

#ПродуктовоеМышление #ProductThinking #Рекрутмент #TalentAcquisition #ПодборПерсонала #HR

🔄 Следите за серией — впереди еще много инсайтов!